就業規則作成代行が得意な社労士に一括で見積もりする

労務規定・就業規則とは、従業員の労働条件や企業のルールを明文化した文書です。就業時間や休憩、休日、有給休暇、賃金など、企業運営の根幹をなす項目が網羅されています。

労務規定・就業規則を整備することで、労働条件に関する社員との認識のズレを防ぎ、トラブルの予防につなげられるのがメリットです。専門家に労務規定・就業規則の作成・修正を依頼することで、法改正への対応もしやすくなり、企業の信頼性向上にも貢献するでしょう。

従業員10人以上の企業は作成が義務付けられている

労務規定・就業規則は、常時10人以上の従業員を雇用している企業に対して作成・届出が義務づけられています。常時雇用している従業員が10人未満、もしくは繁忙期だけ人数を増やし10人以上となる企業は、労務規定・就業規則 作成の義務がないものの、労使トラブルを防ぐために作成を検討することがおすすめです。

常時10人以上の従業員を雇用している企業が労務規定・就業規則を作成していない場合、法令違反であることに加え、労使紛争時に企業が不利になるケースがあります。労務規定・就業規則の作成が義務である企業は、可能な限り早めの整備が重要です。

労務規定・就業規則作成代行を利用するメリットとして、以下の4つが挙げられます。

労務規定・就業規則は、企業の信頼に関わる重要な書類であるため、経験豊富な専門家に作成を依頼するのが賢い方法です。

1. 法令を確実に順守できる

労務規定・就業規則作成代行を利用すると、法令を確実に遵守した就業規則が作成できます。労務規定・就業規則を専門に行う社労士は、最新の法改正や判例を踏まえた内容に対応して作成を代行してくれるでしょう。社内で労務規定や就業規則を作成した場合、専門知識がないため気づかないうちに法令違反となるケースもあります。

労働関連法は法改正の多い分野であり、専門家のサポートがあれば安心してルール作りが行えるでしょう。労使がともに気持ちよく仕事をするため、社労士の専門知識が役立ちます。

2. トラブル防止に役立つ

労務規定・就業規則作成代行の利用は、労使関係・従業員同士のトラブル防止に役立ちます。ルールが明確化・明文化されていない場合、認識のズレからくるトラブルが起こりがちです。社内のルール、昇給・昇進の基準、処罰の対象などを就業規則で明文化することで、社内の治安が守られます。

専門家である社労士が労務規定や就業規則を作成することで、法律上の抜けや漏れを防ぎ、訴訟リスクを軽減できます。最新の法律に適用したルール作りを徹底することで、いざというときに会社を守ることができるでしょう。

3. 時間と手間が節約できる

労務規定・就業規則作成代行には、時間と手間が節約できるメリットがあります。労務規定・就業規則を社内で1から作成すると、多くの時間と労力を割かなければなりません。担当者は通常業務に加え、就業規則の作成業務を行わなければならず、負担が増大します。

専門家である社労士に依頼すると、社内のリソースをほとんど割かずに労務規定・就業規則が作成可能です。社内で作成するよりも短時間で、品質の高い就業規則が手に入るでしょう。

4. 更新・改定のサポートもしてもらえる

社労士は労働関連法の更新に通じているため、労務規定・就業規則の更新・改定もサポートできます。労務規定や就業規則は、従業員の人数や会社の規模、関連する業務、法律の改正などの要素で変更しなければなりません。更新や改定の際にも、会社の実情や最新の法律に沿ったルール作りが必要です。

信頼できる社労士に労務規定・就業規則を依頼することで、更新や改定の際にもサポートしてもらえるでしょう。長期的な信頼関係を築き、会社の変遷を理解してくれる専門家を見つけることが、会社のルール作りにおいて重要なポイントです。

就業規則作成にかかる費用は、依頼する社労士や事務所によって異なりますが、おおよそ以下のとおりです。

就業規則の作成は自社で行い、法律的なアドバイスが欲しいケースでは、料金はやや抑えられ5万円～20万円になるでしょう。特定の社労士と顧問契約を結んでいる場合、労務規定・就業規則の作成を低価格で請け負うケースもあります。

就業規則作成に強い社労士の選び方のポイントは、以下の5つです。

1. 実績と経験の豊富さ

労務規定・就業規則作成代行でもっとも重視すべきなのは、これまでの実績と経験の豊富さです。多数の就業規則作成実績がある社労士は、幅広いケースへの対応力があります。とくに自社の業態と似た企業の経験があるかどうかをチェックしましょう。

社労士事務所のホームページには、これまでの成功事例が掲載されていることがほとんどです。成功事例を確認し、対応してきた企業の規模、解決してきた課題、労務規定・就業規則の作成代行数などをチェックすべきです。多少時間がかかったとしても、複数の社労士事務所のホームページを閲覧し、信頼できる専門家を選びましょう。

2. 業種に特化した知識

社労士選びでは、自社の業種に特化した知識を持っているかを重視すべきです。労務規定や就業規則は、業界や業種ごとに押さえておくべきポイントが大きく異なります。自社業種に詳しい、これまで自社と同じ業種の企業を担当したことがある社労士であれば、より的確なアドバイスを得られるでしょう。

現在では社労士の得意分野も細分化され、建設業、IT、医療、金融など、業種特化型の社労士事務所が増加しています。業界の慣習やリスクに関する深い知識理解を有している社労士を選びましょう。

3. コミュニケーション力と柔軟性

労務規定・就業規則作成代行選びでは、担当者との相性やコミュニケーション力を重視すべきです。就業規則の作成時には何度も綿密な打ち合わせを行わなければなりません。担当者との相性や質問のしやすさ、対応スピードによって、ストレスなく業務を進められるかが変わります。

柔軟な対応ができる社労士は、企業の成長に合わせて長く付き合っていける存在になるでしょう。良きパートナーとして、こちらの意図をくみ取る努力をしてくれる社労士を選ぶことが重要です。

4. 料金体系の明解さ

労務規定・就業規則作成代行を探す段階で、料金体系がはっきりしているか確認しましょう。料金に不明瞭な点があると、後々トラブルになることが少なくありません。事前に見積書を取り、ていねいに内訳を説明してくれるか見極めるべきです。

見積もりで、詳細な点が確認できない場合は要注意です。追加料金が請求されることもあるため、料金の安さだけではなく見積もりの分かりやすさで比較しましょう。

5. アフターサポートの充実度

労務規定や就業規則は、会社や法律の変化によって更新しなければならないため、アフターサポートの充実度をチェックしておかなければなりません。法改正時のアドバイスや更新作業のサポートが、どの程度保証に含まれているか確認しましょう。無料でサポートしてもらえるのか、もしくは通常よりも低価格で更新作業を依頼できるか尋ねることが重要です。

長期的・継続的な関係を築ける社労士の場合、顧問契約を結んでより幅広いサポートを受けるのも一つの手。最初に時間をかけて慎重にパートナー選びを行えば、きめ細やかで専門的な支援を受けられるでしょう。

労務規定・就業規則作成の流れは、およそ以下のとおりです。

労務規定・就業規則は法律に則ったうえで、自社の業種・環境に応じて作成しなければならないため、綿密な打ち合わせと密なコミュニケーションが不可欠です。

1. ヒアリングとニーズの確認

労務規定・就業規則の作成は、社労士のヒアリングによるニーズの確認から始まります。社労士が企業の業態や勤務実態を詳しく聞き取ることで、労務規定・就業規則に盛り込む内容を精査できるでしょう。企業側の要望や現在の課題も洗い出し、労務規定や就業規則の概要を検討します。

最初の段階で、社労士と綿密な打ち合わせをすることが非常に重要です。複数回にわたり認識やイメージをすり合わせる企業も少なくありません。企業風土や労働環境にあった就業規則を作成するために、忌憚のない話し合いがもっとも重要といえるでしょう。

2. 規則案の作成と提案

ヒアリング内容に基づいて、社労士が就業規則の原案を作成します。法令を反映しつつ、企業の実態に即した内容であることが求められます。

たたき台となる労務規定や就業規則の原案には、わかりにくい言葉や難しい法律の解釈が含まれていることが多いため、条文の意味や意図についての詳しい説明を受けることが必要です。専門用語もわかりやすく解説してくれるか、こちらの質問にていねいに答えてくれるかもチェックしましょう。

3. 内容の確認と修正

社労士が作成した案を企業側で確認し、必要に応じて修正を加えます。修正案が法律に違反していないか、再度チェックしなければなりません。複数回のすり合わせを経て、正式な規則へと完成させます。

修正段階では、内容の精査はもちろん、実務上の使いやすさや社内周知のしやすさを考慮することも重要です。社員が閲覧する方法や、使用し始める時期などなど、細かな調整で利用性が大いに高まります。

4.届出・納品

労務規定・就業規則が完成したなら、労働基準監督署への届出が行われます。就業規則（変更）届、労働者代表の意見書、就業規則をそろえて提出しましょう。通常は、社労士が届け出の手続きまで行ってくれます。

労働基準監督署への届出までに従業員への説明・配布を行うことが必要です。スケジュール管理をしっかり行いつつ、就業規則に関する周知を徹底して行うことで、企業としての信頼性と内部統制が大きく向上します。

正社員とパートタイマーなど、雇用形態によって就業規則を分けなくてはいけませんか

雇用形態ごとに労働条件が異なるのであれば、就業規則も分けることをおすすめします。一般的には、期間の定めのない「正社員」と、パートタイマー、アルバイト、契約社員、嘱託社員などの期間の定めのある「有期契約社員」などで分けて作られることが多いです。正社員に比べて1日や1週の労働時間が短い場合、有給休暇や給与なども異なるため確認が必要となります。

労働基準監督署に届け出ていない就業規則は無効になりますか

所轄労働基準監督署長に対して届出を行っていなければ、労働基準法上において罰則の適用にはなります。しかし、従業員に対して効力を持たないことにはなりません。就業規則は、従業員に周知することにより、効力を発揮し、従業員を拘束することになります。

過半数代表者の意見を聴いていない就業規則はどうなりますか

労働基準法第90条の定めにおいては労働者側の意見聴取を求めていますが、合意を得ることは義務づけていません。一般的には説明会や周知を行う必要があるとされているため、社員向けの説明会を行う、会社の掲示板で公開するなど、誰もが見れる状態にしておくといいでしょう。