均等待遇と均衡待遇をわかりやすく説明！具体的な事例も紹介

同一労働同一賃金について知ろう

均等待遇と均衡待遇は「同一労働同一賃金ガイドライン案」に記載されている考え方です。そのため、均等待遇と均衡待遇を理解するためには、まず同一労働同一賃金について知っておく必要があります。

同一労働同一賃金とは、雇用形態に関わらず、同じ内容の仕事をしていれば同じ賃金を支払う必要があるという考え方。正規労働者と非正規労働者の間に生じる格差を解消することを目的とした制度で、2020年4月より施行されています。

この正規労働者と非正規労働者との間の格差を無くすために、企業が目指すべき制度の1つが「均等待遇・均衡待遇」です。

均等待遇と均衡待遇についてわかりやすく解説

冒頭で説明をした通り、「均等待遇・均衡待遇」とは、正規労働者と非正規労働者の間に生じる賃金や待遇面での格差を解消するための考え方です。それぞれを一言で表すと以下になります。

均等待遇とは

均等待遇とは、雇用形態に関わらず、同じ仕事をしているのであれば、同じ賃金や待遇を受ける権利があるという考え方です。仕事内容が同じであるかは以下の3つによって判断されます。

もし上記の内容が同じだった場合、正規雇用もしくは非正規雇用に関わらず、同じ賃金を支払わなければならないのが「均等待遇」です。

均衡待遇とは

均衡待遇とは、正規労働者と非正規労働者との間に仕事内容に違いがあれば、その違いに応じた合理的な待遇や賃金を受ける権利があるという考え方です。

仕事内容の違いは均等待遇と同じ「職務の内容」「職務内容・配置の変更の範囲」に加え、「前職での経験や保有資格など様々な要素」が関係してくるでしょう。仕事内容が異なる場合は、それに応じた待遇を与えなければならないのが「均衡待遇」です。

正規雇用と非正規雇用は具体的にどういった格差があるのか？

均等待遇・均衡待遇が解消を目指す格差とは、賃金だけでなく待遇面も含まれます。賃金や待遇の差は、明確な根拠があった場合「合理的な格差」と見做されますが、雇用形態のみを判断基準にした場合「不合理な格差」として問題になりやすいです。

ここでは以下4つの項目について、「均等待遇・均衡待遇」のルールに則った「合理的な格差と判断される例」「不合理な格差と判断される例」を解説します。

基本給

雇用形態における「基本給」は、以下の場合に「均等待遇・均衡待遇」に則った合理的な格差と判断されます。

不合理な格差と判断される例

不合理な格差と判断される例は以下の通りです。

賞与

賞与も雇用形態によって、不合理な格差と合理な格差の事例があります。「均等待遇・均衡待遇」に則った合理的な格差と判断される例は以下の通りです。

不合理な格差と判断される例

賞与に関しても「正社員だから」という理由だけで待遇差があると、不合理な格差と判断されます。

手当

しっかりとした計算に基づいて「手当の違い」を出すことは合理的な格差に分類されます。以下の例は「均等待遇・均衡待遇」に則った合理的な格差と判断されたものです。

不合理な格差と判断される例

以下の例は「均等待遇・均衡待遇」の考え方から逸脱した不合理な格差と判断されるため、注意が必要です。

まさに均等待遇にそぐわない考え方と言えるでしょう。非正規社員であっても、役職手当を支給するのであれば、正社員とイコールでなければなりません。

福利厚生

福利厚生は社員が気持ちよく働いてもらうために活用できる権利です。正社員だけではなく非正規社員も使えるようにすることが同一労働同一賃金のガイドラインです。合理的な格差と判断される例は、以下の通りです。

不合理な格差と判断される例

正社員にしか利用できない福利厚生施設などがあれば、不合理な格差と判断される可能性が高いです。以下の例は不合理な格差と判断される可能性が高くなります。

同一労働同一賃金でくだされた判決事例を9つ紹介

同一労働同一賃金の均等待遇や均衡待遇をより深く理解するには「実例」を知っておきましょう。ここでは、過去の判決事例を9つ紹介します。

問題なし！と判断された格差3事例

合理的な格差であり、均等待遇・均衡待遇の考え方に沿っていると判断された事例を3つ紹介します。

1. アルバイトに対して賞与を出さなかった

アルバイトと正社員との間では「遂行する業務の難易度や責任の重さ」が異なるため、合理的な格差と認められた例です。

アルバイトの業務の難易度や責任の重さは正社員ほどではないといえます。結果、業務難易度・責任の大きさに対する報酬の1つである賞与は不支給でも問題ないという判断がされました。

参照元：最高裁判所判例集

2. アルバイトに対して私傷病手当を不支給

支給しなくても不合理な格差ではないという判断がされています。これは私傷病手当が、元来「長期雇用を前提とした」手当だからです。

短期が基本となるアルバイトに対しては、なかなか支払うことが難しい立ち位置になってしまいます。アルバイトを10年ぐらい実施し、正社員と同様の仕事をしていれば「私傷病手当」がもらえる可能性がでてくるのです。

参照元：最高裁判所判例集

3. 契約社員に対して退職金を支払わない

勤続年数が10年以上も働いている契約社員に対して退職金を支払わなかったという事例ですが、「不支給でも問題ない」という判決となっています。退職金制度は正社員向けの規定であり、契約社員は該当しないという理由からです。

参照元：最高裁判所判例集

問題あり！と判断された格差4事例

同一労働同一賃金の考え方に反しており問題ありと判断された事例を紹介します。

なお、ここで紹介する事例は「日本郵便（佐賀・大阪・東京）事件」に基づくものです。詳しく知りたい場合は、以下の内容で検索するとよいでしょう。

1. 契約社員に夏季・冬季の休みを認めなかった

労働から離れた機会を与えて心身のリフレッシュさせることも会社の責任という理由で、契約社員にも夏季・冬季の休暇を認めるようにと最高裁が判決をくだしました。

今で言う「ライフワークバランスをしっかりと取りましょう！」というお話で、ここには契約社員や正社員という雇用形態に関わらず、誰でも与えられる権利という内容です。

2. 契約社員に対して年末年始手当の不支給

契約社員であっても、繁盛期である年末年始は休日出勤の対価であって、支給金額および勤務時期は時間に応じて一律に支払われる報酬という判決になります。

忙しい時期に「契約社員だから」といった理由で、不支給にすることは「不合理な格差」ということは明らかです。最高裁は、年末年始勤務手当」および「祝日給」は雇用形態に関わらず手当として支払われる手当と指示をだしています。

3. 契約社員に対して扶養手当の不支給

契約社員であっても、契約が何度も更新されており、今後も長く契約する見通しがあるのであれば「扶養手当」も支給するべきという判決です。

基本的に、扶養手当は正社員が長期に渡って在籍してくれるように引き止める1つのツール。したがって、短期が確実な人の場合は「不合理な格差」となりません。

4. 契約社員に対して有給を認めなかった

勤続年数が長くなればなるほど「正社員と同等に扱うべき」という考えが強くなることを示した判決です。一般的に、アルバイトや契約社員のような勤続年数が短くなることが想定される場合、有給は認めれません。

これは不合理な格差ではないことは判決でもでています。しかし、勤続年数が長くなり、さらに長期継続勤務が期待できる場合は、正社員と同等に扱うべきという考えが強くなります。

同一労働同一賃金(均等待遇・均衡待遇)に違反したら？

同一労働同一賃金（均等待遇・均衡待遇）に違反をしても、特に罰則はありません。そもそも「違反」という言葉がそぐわないといえます。理由は「法的な拘束力がない」からです。

同一労働同一賃金は、あくまでも「ガイドライン」であり、基本的な考え方を示したものなので、拘束力がなければ違反も何もありません。

同一労働同一賃金（均等待遇・均衡待遇）を導入するメリット

同一労働同一賃金（均等待遇・均衡待遇）のメリットを一言でいうと「社員を大切にできる」ということです。メリットをさらに具体化すると以下の内容になります。

社員のモチベーションがあがる

社員としては「正当な評価をしてもらえている」と感じるため、モチベーションが向上するメリットがあります。また、アルバイトと同じ仕事をしていた正社員がいた場合に発破をかける意味でもメリットを得ることが可能です。

社員のキャリアアップにつながる

均衡待遇にすることで、仕事の内容に沿った評価をしてもらえると社員は感じてくれます。その結果、社員自身がどのようなキャリアを積んでいくのか？をイメージできるため、より能動的に自分で動く社員になる可能性があることもメリットです。

社員自体も「やることが明確」になるため、これがモチベーションとなり、より質の高い仕事してくれるように。目標が定まったときのモチベーションが高くなることは誰もが認めるところです。

人材確保がしやすくなる

会社として最大のメリットは「人税確保しやすくなる」ことです。均衡待遇・均衡待遇のような同一労働同一賃金を実施している企業を外部から見ると「ちゃんと社員を評価してくれている」というイメージを与えることができます。

均等待遇・均衡待遇でトラブルを起こさない5つの方法

曖昧な知識のまま均等待遇・均衡待遇を導入すると、さまざまなトラブルが発生します。多いのは「結果的に待遇が悪くなってしまった社員からの反発」です。ここでは均等待遇・均衡待遇を導入する際に、意識したい5つのポイントをご紹介します。

均等待遇・均衡待遇を深く理解する

最も重要なことで、最も効果的な対策が「均等待遇」「均衡待遇」について深く理解することです。やはり理解せずに活用すると、どこかに歪みがでてしまいます。

知識が薄いままだと、社員への論理的な説明ができず「感情論」になってしまうことに繋がります。結果、トラブルへ発展してしまうわけです。

待遇差について前もって説明内容を決めておく

社員からの反発が必至になる理由は単純で「待遇差があり不満がでる」からです。これを解消するためには、やはり丁寧な説明が大前提になります。

もし不満があるのであれば、相応の働きをすることで待遇差はなくなり、場合によっては良くなる可能性があることをきっちりと説明をしましょう。

均等待遇・均衡待遇を適切に導入する

均等待遇・均衡待遇は、より働きやすい環境するための制度です。したがって「導入すればすべてうまくいく」というわけではありません。

適切に導入できなかった場合「格差が広がってしまい不平不満が噴出してしまう」という結果に。つまり、均等待遇・均衡待遇を理解して、適切な場所・タイミングで導入することが、スムーズにいく秘訣の1つです。

行政ADR規定の整備

行政ADR規定を整備しておくと、社員側も安心感が大きくなるため必須のトラブル対策といえるでしょう。行政ADRとは、事業主と社員との間に問題が発生したとき裁判をせずに解決する手続きができる制度です。簡単に実施できるため、整備しておくだけでも大きな効果を発揮します。

正社員・契約社員などの職務内容をハッキリさせておく

適材適所の通り、正社員がやるべき仕事、契約社員にしてほしい仕事を明確にしておくことで、トラブル発生を未然に防げます。

職務内容をハッキリさせておけば「報酬も◯◯万円」と言い切ることが可能です。契約社員が「もっと報酬をもらいたい！」と思えば、正社員になるための努力に繋がり「モチベーションの動機付け」も可能になるメリットもあります。

均等待遇・均衡待遇のおさらいをわかりやすく解説

均等待遇は「平等評価」、均衡待遇は「相対評価」であり、不合理な格差をなくすための手法の1つです。最低限、この考え方を抑えておけば、おさらいとしては十分です。

適切に導入することで得られるメリットも念頭に企業経営をしていくことで、社員がモチベーション高く業務に向き合ってくれます。人件費などが高額になる可能性は秘めているものの、生産性が上がるため、最終的に「プラスの制度」になるはずです。

まとめ

「同一労働同一賃金」はすでに施行されているため、考えに沿って企業は人材を守っていかなければなりません。合理的な格差なのか？不合理的な格差なのか？と「微妙なライン」というものがあるのも事実です。ここで紹介したような判例を参考にいろいろとジャッジをしていくとよいでしょう。

経営者の場合は、どうしても「報酬の違い」がでることをいかにして各社員に伝えることができるのか？がポイントです。これも本記事で対策を紹介しているので、ぜひ実践していただければと思います。

監修者のコメント

ドラフト労務管理事務所

代表社会保険労務士 鈴木圭史

2000年に社会保険労務士資格を取得後、人材派遣会社の本店に入社し官庁対応や労務相談を主担当で約9年勤務。2007年には人材派遣会社の監査役に就任。独立後、2008年に大阪の玉造にドラフト労務管理事務所を設立。数々の企業向け官庁対応・労務相談に加え、派遣元責任者講習や職業紹介責任者講習講師や内部監査の代行業務など活動は多岐に渡る。外部セミナー講師を複数実施しており、かゆいところに手が届く現場に即した講義には定評がある。また、海事代理士として陸上のみならず海上労働者の労務相談も適時運営している。

詳しく見る

同一労働同一賃金は均等待遇と均衡待遇の違いを理解することが大切です。イメージですが、正社員と比べて私は前者をイコールな待遇、後者をバランスの取れた待遇と考えるようにしています。イコールはわかりやすいのですが、バランスが難解です。

待遇差のバランスがうまく取れているのかどうかの判定は裁判所がつけることとなります。ただ、そこにいくまでは厚生労働省が提示している同一労働同一賃金のガイドラインをもとにバランスがとれている旨の説明を実施して合意を得ることが必要でしょう。

ポイントは説明をすることと納得（合意）することは別物と考えることです。納得が得れないケースでは行政型ＡＤＲという制度を使って納得（合意）を得ることを支援するような仕組みを構築しています。裁判所の判断に至るまでに何らかの制度を活用して話合いで解決をすることが法律の趣旨でもあると考えられるのでなるだけ説明は密に行いましょう。

なお、「待遇」とあるので基本給や手当だけ均等均衡を考えればよいのではありません。教育訓練や福利厚生を含んだ大きい枠で均等均衡を比較していきましょう。

執筆者

比較ビズ編集部では、BtoB向けに様々な業種の発注に役立つ情報を発信。「発注先の選び方を知りたい」「外注する際の費用相場を知りたい」といった疑問を編集部のメンバーが分かりやすく解説しています。