36協定届出が必要な会社とは？改正で変わった？【徹底解説】

更新日：2020年08月07日発注カテゴリ：契約書・書類作成

従業員に、時間外や休日の就労をさせたい事業者や、そのような就労がやむを得ない業種はたくさんいると思います。その場合に36協定が必要になってきます。また、内容やメリットなどをつかんでおけば、経営によるバランスを取ることが出来ます。労働基準法第３６条を基にしてこの名前が使われていますが、その36条には「労働者は法定労働時間（1日８時間1週４０時間）を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合には、あらかじめ労働組合と使用者で書面による協定を締結しなければならない」と定められています。これが無いと、時間外や休日出勤の労働は出来ないのです。では36協定についてみていきましょう。

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36協定とは

そもそも36協定とはどのようなものなのでしょうか？36協定とは「労働基準法第36条」にあることからその名で呼ばれているもので、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。

企業は1日8時間、週に40時間という法定労働時間を超える時間外労働や休日出勤を命じる場合に労働基準監督に書面で届け出る必要が義務付けられており、この時に届け出るのが上記の協定届になります。

36協定の届出が必要になる企業とは？

労働基準監督署に書類を届けるときくと、一定規模以上の大企業だけが対象になるといった印象を持たれるかもしれません。

しかし、実際には36協定は全ての企業に必要なもので、仮に労働者が1人しかいない企業でも対象となります。

36協定の届出の是非にアルバイトなどの雇用形態は関係ない

1日8時間、週に40時間の法定労働時間を超えて働く労働者が1人でもいる会社は36協定の対象となりますが、これはどんな雇用形態であっても同様です。

正社員はもちろん、契約社員、パートタイム労働者、アルバイトなど全ての労働者が対象となります。とはいえ、派遣社員の場合は話が変わります。

派遣社員の場合、直接雇用しているのは派遣先の企業ではなく、派遣元の企業となるからです。この場合、36協定の作成義務が生じるのは派遣元となります。

36協定の届出前に知るべき改正で決まった残業時間の取り決め

36協定について取扱う際には、労働基準法の改正により残業時間の取り決めが変わったことを理解しておくことが大切です。

改正前は「制限なし」「実質罰則ない」

以前から36協定の「1日8時間、週40時間以上働くときは届け出る必要がある」という取り決めは存在していました。しかし、労働法の改正前は36協定を提出することで月45時間、年360時間を上限として、法定労働時間を超えて働かせることが可能でした。

なお、上記の「月45時間、年360時間」はあくまでも厚生大臣の告示という扱いで、この時間を超えたからといって罰則はありませんでした。

このため、実際には制限なく働かせることが可能だったのです。

改正後の残業時間の取り決め：制限・罰則あり

上記通り、法改正前は実質的に制限なく働かせることが可能だったため、過労死が社会問題となっていました。これを受け、安倍内閣において働き改革がなされ、残業時間について制限がつき、罰則も設けられることになりました。

まず、労働基準法の改正により、以前は厚生大臣の訓示という位置づけだった「月45時間、年360時間まで」を残業時間の上限とする内容が法律に規定されることになりました。

一方、繁忙期などで上記上限時間を超える場合には、特別条項付きの36協定を届け出ることで上記上限時間を超えることが可能ですが、これにも制限が設けられます。

1年の上限：720時間以内

1年の上限として720時間以内に納める必要があります。もちろん、特別条項では上限を別途定めますが、例えば上限を600時間と定めた場合は、その上限を超えて働かせることはできません。

1カ月の上限：100時間未満

特別条項を付記した場合の1カ月の残業時間は100時間未満に抑える必要があります。

2カ月ないし6カ月の時間外・休日労働時間の平均80時間以内

2カ月～6カ月以内の時間外、休日労働時間を平均で80時間以内に収めなければなりません。例えば、特別条項を付記した36協定を提出し、1カ月に90時間働いた場合、次の月は労働時間を70時間以内に収める必要があります。

また、3カ月目は3カ月平均で80時間以内にする必要があるため、3カ月目に働くことのできる最大の労働時間は80時間と計算することができます。

月45時間を超える時間外労働は年6回まで

特別条項があっても月45時間を超えた労働が許されるのは年間で6カ月間のみです。これらの取り決めを破った場合、罰則として「30万円以下の罰金または6カ月以下の懲役」が科されるようになっています。

届出がいらない？36協定の上限規制で猶予や除外される業種

2018年に改正された労働基準法は2019年4月から大企業に対して施行されていますが、これは全ての企業に一律に科されるものではなく、業種によっては猶予や除外されることもあります。

建設業や自動車運転業、医師といった事業については2024年3月31日まで規制が適用されないこととなっています。2024年4月1日以降の規制についても以下のように個別に取り決めがなされています。

建設業

災害の復旧や復興事業については、月100時間未満の規制と2～6カ月間の平均を80時間以内とする規制が適用されない取扱いとなっています。

自動車運転業務

特別条項付の36協定を提出する場合の年間の時間外労働の上限が960時間となります。

また、月100時間未満の制限と2～6カ月間の時間外労働時間の平均を80時間とする制限、時間外労働時間が45時間を超えられる月が6カ月までとする取り決めも対象外となります。

医師

2020年現在ではまだ具体的な内容は定められていません。

36協定を結ばないメリットはない

36協定は、1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えて働かせる労働者が1人でもいる企業全てが対象になるものです。36協定を締結していなくても、法定労働時間を超えて働かせることがなければ特に問題はありません。

一方で、36協定を結ばずに時間外労働をさせた場合には罰則の対象となります。労働者に対し、法定労働時間を超えて働かせる可能性が少しでもあるのであれば、36協定を結ばないメリットはないといっていいでしょう。

36協定に関わる「時間外労働」と「休日労働」

36協定を取扱う際には「時間外労働」と「休日労働」について具体的に何を指すのか明確に理解しておくことが大切です。

法定労働時間と時間外労働

法定労働時間とは1日8時間、週に40時間という、労働基準法に定められた労働時間の限度のことを指します。例えば、9時始業、17時終業で休憩が1時間という労働時間の場合、1日の労働時間は7時間です。

上記労働時間で週に5日働く場合は1週間の労働時間が35時間のため、どちらも法定労働時間内と計算できます。この場合は36協定の届出は不要です。一方、上記ケースで1日に1時間超残業するケースや、週に5時間超残業するケースでは法定労働時間を超えた残業となり、時間外労働となります。

法定休日労働と法定外休日労働

経営者は労働者に対して週に1日以上、また4週間で4日以上の休日を付与しなくてはならないことになっており、これを法定休日と呼びます。この法定休日に労働させる必要がある場合は36協定を結ぶ必要があります。

例えば週休2日の企業で1日の労働時間が7時間というケースで、土曜日だけ5時間働くといった場合、日曜日は休めますし、週に40時間の労働となるため、「法定休日労働」となり、36協定は不要です。

一方、週休2日の企業で1日の労働時間が7時間と同じケースであっても、土曜日と日曜日にそれぞれ2時間ずつ出勤した場合、週に1日は休まないといけないという法定休日を破ることになるため、「法定休日外労働」に該当し、36協定を締結しなければなりません。

36協定を結ぶ際の注意点

最後に、36協定を結ぶ際に注意しておきたいポイントを見ていきたいと思います。

健康確保措置を取り決める必要がある

特別条項を定めたうえで36協定を提出する場合、取り決めを守ること以外に「健康確保措置」を取る必要があります。健康確保措置とは、具体的には「産業医による面接指導」や「勤務間インターバル」といった取り組みから1つ以上を導入することを指します。

労働時間の徹底管理を

2018年の法改正以前において、法定労働時間を超えた労働に対して罰則がなかったこともあり、労働時間の管理にあまり真剣に取り組んでこなかったという企業もあるでしょう。

しかし、法改正によって法定労働時間を超えた労働をさせた企業には罰則が適用されることになりました。36協定を提出する場合でも、延長する時間に上限が設けられているため、その上限を超えることのないよう、労働者の労働時間を徹底的に管理することが大切です。

まとめ

36協定についてお伝えしました。これまで法定労働時間を超える労働については罰則がなかったこともあり、労働時間の管理にしっかり取り組んで来なかったという企業も少なくないでしょう。

しかし、法改正により時間外労働の上限について法律に明記され、また罰則も規定されることになりました。知らなかったでは済まされないことですので、経営者や労務担当の方は本記事の内容を参考に、36協定の内容をしっかり理解しておくようにしましょう。

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