人事評価項目の決め方は?4つのポイントや評価項目を解説

最終更新日:2023年08月18日
人事評価項目の決め方は?4つのポイントや評価項目を解説
この記事で解決できるお悩み
  • 人事評価の項目を設定する際のポイントはなにか?
  • 具体的にどんな評価項目を設定すればいいのか?
  • 人事評価を行う目的や必要性は?

「人事評価の項目の決め方がわからない」とお悩みの人事担当者、必見です。人事評価を適正に行い、人材育成に効果的にするために適切な評価項目を設定することが非常に大切です。

この記事では、社員へ適切な評価を行い、社員の就業意欲を向上させる人事評価項目の作り方やポイントを解説します。人事評価項目の見直しを考えている方は参考にしてください。

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評価項目を設定する際のポイント4つ

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人事評価項目を設定する際は、以下4つのポイントを意識しましょう。

  • 評価内容の内容と基準を明確にする
  • 社内目標や理念を反映させる
  • 部署・等級・職種ごとに項目を切り替える
  • 等級ごとに求める仕事のレベルを明確にする

評価項目の内容と基準を明確にする

評価項目を決める際は、項目ごとの評価内容や目標達成基準を明確にしましょう。内容や基準が曖昧のまま人事評価を行うと、社員の就業意欲の低下やコンプライアンス違反などを引き起こすリスクが高まります。

「売上○○円を達成する」「毎月の残業時間を○時間以下にする」のように、達成基準が数値化できているとベストです。評価項目の内容を決める際は、以下の「SMARTの法則」を意識するといいでしょう。

  • Specific:具体的かつ明確な内容か
  • Measurable:目標達成の度合いが客観的か
  • Achievable:目標の達成が現実的か
  • Relevant:目標を達成すべき理由が明確か
  • Time-line:目標達成の期限が設定されているか

評価側は客観的に社員を評価できるようになり、評価を受ける側は評価内容により納得できるため「SMARTの法則」を共通の判断軸にするといいでしょう。

社内目標や理念を反映させる

人事評価項目の決定には「社内目標や理念が反映されているか」も重要です。期首に定めた評価項目を社員が日々意識して業務を行うことで、社内目標・理念が徐々に社員や組織全体へ浸透します。

目標達成により評価されることで、社員のモチベーションも上がるでしょう。社員が社内目標や理念をより理解しようと意識するようになり、企業と社員が一体感を持って成長していく風土が出来上がることにもつながります。

部署・等級・職種ごとに項目を切り替える

人事評価の項目は、部署・等級・職種ごとに応じた内容への切り替えが必要です。社員に求められる成果は、社員の立場や能力によりさまざまです。たとえば営業職と技術職では、重要視される評価項目そのものが異なります。

評価項目の切り替えが曖昧だと、効果的な人材育成ができず組織力・社員のモチベーション低下につながります。部署・職種・等級で業務の細分化を行い、社員ごとに細かな評価項目を調整しましょう。

等級ごとに求める仕事のレベルを明確にする

評価項目の調整だけでなく、等級ごとに求める仕事のレベルも明確にしましょう。「新入社員」「主任」「課長」「部長」など等級を細かく分類したうえで、等級にあった業務レベルを設定します。

同じ「主任」でも、能力や経験年数によってグレードを細かく設定する方法も用いられます。グレードごとに求められるレベルを明確にすると、社員の業務意欲向上が見込めるでしょう。

【職種別】人事評価項目の例

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人事評価項目の主な例を職種別に紹介します。「どのような評価項目を設定するべきか」「どのような成果を求めるべきか」など、参考にしてください。

  • 事務職の人事評価項目例
  • 営業職の人事評価項目例
  • 技術職の人事評価項目例
  • 企画職の人事評価項目例

事務職の人事評価項目例

評価基準 評価項目 評価内容
能力評価 企画力 企画・提案できているか
実行力 担当業務を確実に遂行できているか
リーダーシップ 他者を牽引する力があるか
改善力 現状に満足せず業務改善をしているか
成果評価 業務効率化 ○月までに業務効率向上ツールの新規導入・測定評価を遂行できたか
マニュアル改善 現行マニュアルを○件以上改善できたか
情意評価 協調性 チームや周囲と協力して業務に取り組めているか
規律性 会社のルールやコンプライアンスを遵守しているか
積極性 新たな業務や課題を発見し積極的に取り組んでいるか
責任性 与えられた業務を遂行できたか

営業職の人事評価項目例

評価基準 評価項目 評価内容
能力評価 企画力 企画・提案できているか
実行力 担当業務を確実に遂行できているか
リーダーシップ 他者を牽引する力があるか
改善力 現状に満足せず業務改善をしているか
成果評価 売上件数 売上件数○件を○月までに達成できたか
クレーム件数削減 クレーム件数○件/月を達成できたか
情意評価 協調性 チームや周囲と協力して業務に取り組めているか
規律性 会社のルールやコンプライアンスを遵守しているか
積極性 新たな業務や課題を発見し積極的に取り組んでいるか
責任性 与えられた業務を遂行できたか

技術職の人事評価項目例

評価基準 評価項目 評価内容
能力評価 企画力 企画・提案できているか
実行力 担当業務を確実に遂行できているか
リーダーシップ 他者を牽引する力があるか
改善力 現状に満足せず業務改善をしているか
成果評価 原価削減 製造原価○円以上のコストダウンが行えたか
改善提案 製造ラインの改善を行い歩留まりを○%以上向上できたか
情意評価 協調性 チームや周囲と協力して業務に取り組めているか
規律性 会社のルールやコンプライアンスを遵守しているか
積極性 新たな業務や課題を発見し積極的に取り組んでいるか
責任性 与えられた業務を遂行できたか

企画職の人事評価項目例

評価基準 評価項目 評価内容
能力評価 企画力 企画・提案できているか
実行力 担当業務を確実に遂行できているか
リーダーシップ 他者を牽引する力があるか
改善力 現状に満足せず業務改善をしているか
成果評価 新規商品企画数 ○件以上の新規商品を企画・提案できたか
企画テーマの遂行 担当テーマの新規商品を○月までに発売させたか
情意評価 協調性 チームや周囲と協力して業務に取り組めているか
規律性 会社のルールやコンプライアンスを遵守しているか
積極性 新たな業務や課題を発見し積極的に取り組んでいるか
責任性 与えられた業務を遂行できたか

担当者が把握するべき人事評価の3つの基準

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人事評価は以下3つの基準をもとに、社員をさまざまな角度から評価することになります。

  • 能力評価
  • 成果評価
  • 情意評価

能力評価

能力評価とは、業務遂行において必要な能力・スキルがあるか判断するための基準です。以下の4つの項目が用いられます。

  • 企画力:企画・提案できているか
  • 実行力:担当業務を確実に遂行できているか
  • リーダーシップ:他者を牽引する力があるか
  • 改善力:現状に満足せず業務改善をしているか

一般的に能力評価は基準を数値化することが難しいとされます。人事評価を行うタイミングだけでなく、日々の行動・発言・態度に目を向けることが大切です。

成果評価

成果評価とは、売上・契約数・目標達成率などの業務成績を評価するための基準です。期首に設定した目標に対してどれだけ達成できたかを具体的な数字で客観的に評価します。「期首に売上高1億円を達成する」と業績目標を設定した場合、実績が1億円以上であれば目標達成です。

目標未達成でも「目標に対して何%まで達成できたか」「達成のためにどのような課題に取り組んだか」など、成果を出すまでのプロセスや姿勢を評価することが多いです。適切な評価を行うためには、期首の目標設定時に、目標数値や期限を可能な限り具体的に設定することが大切です。

情意評価

情意評価とは、日頃の業務における態度や姿勢を判断するための基準です。以下4つの項目が用いられます。

  • 協調性:チームや周囲と協力して業務に取り組めているか
  • 規律性:会社のルールやコンプライアンスを遵守しているか
  • 積極性:新たな業務や課題を発見し積極的に取り組んでいるか
  • 責任性:与えられた業務を最後まで遂行できたか

近年、機密情報の漏洩やサービス残業の強制などコンプライアンス違反に関するニュースが取り上げられる機会が増えています。社員にコンプライアンス遵守の意識を根付かせるには、情意評価の項目に具体的な内容を盛り込むことが効果的です。

情意評価は上司からの評価や自己評価のみで判断せず、同僚や部下など周囲のメンバーからの評価を加味しましょう。

人事評価の目的・必要性

人事評価の項目を決める際、以下4つの目的と必要性も確認しましょう。

人事評価の目的・必要性

社内目標・理念の認識共有

人事評価の項目を定めることで、社内目標や理念に基づいた行動を社員に促すことが可能です。社内目標や理念を社員に浸透させるのは難しいとされていますが、理念や目標を人事評価の項目内に行動ベースで盛り込むことで、企業と社員の方向性をあわせやすくなります。

社員が企業の理念を理解し、一体感を持って成長していく風土を築くために、社内目標を人事評価の項目に入れましょう。

人材育成

社員の成長を促し、企業が求める人材を増やすためにも、人事評価は大切です。どんなスキルを身につけるべきか・どんな成果を出せば評価されるかを明確化し、社員が納得することで、仕事に対するモチベーション向上に貢献します。

たとえば、リーダーシップに関する評価項目を盛り込むことで、スキルアップのためのセミナーや勉強会などへの出席を促すことにもつながります。より効果的な人材育成を実現するために、人事評価によって社員がどのように成長してほしいかを明示しましょう。

社員の処遇の公正な決定

明確な評価項目を設定して人事評価を行うことで、社員の処遇を公正に決められます。給与・賞与・昇格・待遇・役職など、社員が納得のできる処遇を決めるために人事評価は不可欠です。

評価項目や基準が曖昧であると、社員の成果や実績が正しく評価されず、優秀な社員のモチベーション低下や離職の原因にもつながります。社員を公正・公平に評価できるかどうかが人事評価の質を決めるともいえるでしょう。

人員配置への活用

人事評価の項目を明確にすることで、人員配置へ活用できます。社員の能力や個性を客観的に把握し、十分に発揮できる部署や職種に配置を行うことで、部署や企業全体のパフォーマンス向上につながるためです。

社員が自分の特性を発揮できる部署へ配属されることで仕事へのやりがいが高まり、期待以上の業務効率化へとつながるケースもあります。社員を適材適所に配置することで生産性向上が期待できる点も、人事評価を適切に行うことによる大きなメリットです。

以下の記事では、人事評価や人事考課の違いや人事評価のメリットを詳しく解説しています。人事評価制度の基本情報を知りたい方は、ぜひ参考にしてください。

まとめ

人事評価を行う際は、職種別の評価項目を定めましょう。評価項目の内容と基準を明確にしたり、社内目標や理念を反映させたりすることで、評価の質が高まります。

この記事では、人事評価項目の決め方を解説しました。「自社の人事評価が適正なのか専門家に判断してほしい」場合は、人事評価制度の構築に対応できる業者に依頼しましょう。

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監修者の一言

人事評価制度は企業の根幹をなす制度です。スポーツの評価一つとっても様々な議論が巻き起こります。これが企業内で、自分と自分の家族の人生に影響を与えるとなれば社員は誰もが真剣です。

大きなスポーツ大会で疑惑の判定が決して起こってはいけないのと同じです。これは誰もが分かる理屈なのですが実際の企業の現場では”疑惑の評価制度”が横行してるのが現状です。

この様な環境の中では評価される側は決して大人しく黙っていることはありません。大きな声で抗議する人はまずいません。しかし態度で表さなくとも心の中にぶすぶすと不満がくすぶりそれが企業の成長のブレーキとなるのです。

”透明”で”公平”であること。そして理想は”公表”されていること。これが評価制度のベストな形です。

評価制度は単なる作業場のシステムではなく、企業の成長の為の前向きな言わば営業やマーケティングと同じくフロントサイドの制度です。企業の成長に陰りが見えている場合には往々にして未熟な評価制度が背景に存在します。良い製品。最高のサービス。素晴らしい営業力。強いマーケティング施策。が無くとも社員のモチベーションが高ければ企業は成長することが可能です。そのモチベーションエンジンが正しい評価制度です。

Long Lasting Line (ロングラスティングライン)
代表者 福住 和久
監修者

実践戦略経営コンサルティングロング ロングラスティングライン代表。同志社大学商学部出身。大手米国系企業“P&Gジャパン”および“リーバイスジャパン”にて営業・マーケティング・戦略構築・組織構築の実務担当・責任者を経てフランスのフレグランスブランド “ディプティック ジャパン”にて日本法人社長。その後日本の企業アルファネット(株)にてCEO。それらの実践経験を基にビジネスコンサルティングファーム“ロング ラスティング ライン”を東京にて起業。経営・マーケティング・営業・評価制度・組織構築などの企業成長の要パートを専門に主に日本全国の中小企業・個人企業を支援。B to B およびB to B to Cモデルの企業を中心に支援。

比較ビズ編集部
執筆者
比較ビズ編集部では、BtoB向けに様々な業種の発注に役立つ情報を発信。「発注先の選び方を知りたい」「外注する際の費用相場を知りたい」といった疑問を編集部のメンバーが分かりやすく解説しています。
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