人事評価制度の企業事例6選！評価手法や課題解決の方法なども紹介！

人事評価制度とは

人事評価制度は、従業員の能力・業務実績・勤務態度を評価する制度です。人事評価制度の目的は以下の5つ。賞与の支給額算出や昇進の有無など、処遇内容の決定や人員配置のために行われます。

従業員の貢献度に応じたポジションを与えればモチベーションアップやスキルアップが期待でき、企業としても業務効率改善やミスの削減につながります。

表：人事評価制度の3つの評価基準と人事評価制度の目的

人事評価制度に採用されている評価手法7選

各企業に導入されている評価手法を7種類紹介します。各手法ごとによって特徴が異なりますので、メリット・デメリットを正確に把握しましょう。

目標管理制度（MBO）

目標管理制度は、従業員自らが立てた業務目標の達成度合いに応じて人事評価を下す手法です。個人目標は組織全体や所属部署が掲げる目標とリンクしており、目標達成度合いに応じて人事評価を下します。

メリット

目標管理制度のメリットは、自己管理能力を養える点です。目標はあくまで従業員自身が設定し、企業から具体的な指示は送られません。進捗管理や行動計画策定は従業員に委ねれ、目標達成に向けてどのような行動を取るべきか、思考力や判断力が磨かれます。

デメリット

デメリットは、個別にフィードバックを送らないといけない点です。一人ひとりが掲げる目標は異なり、従業員数が多いほど管理職の負担が増加します。組織全体で個人目標達成を重視しすぎると、協調性が失われることも考えられます。

表：目標管理制度のメリット・デメリット

OKR

OKRは、企業や部署の目標とリンクした業務目標を掲げ、達成度合いを評価する手法です。MBOと異なる特徴について、以下の2つからみていきましょう。

目標設定の難易度が高い

MBOでは100%の達成が見込める目標を立てますが、OKRの場合は60〜70%の達成率が見込める内容を目標に設定します。ハイレベルな目標達成に向けてチャレンジを促し、行動力・思考力・自己管理能力を養うのが目的です。

対象期間は1〜2ヶ月単位

対象期間は1〜2ヶ月単位で、フィードバックを行う機会を定期的に持ちます。定期的に上司と話し合いの場を持ち、現状に合った目標の修正やコミュニケーションの活性化を図ります。

企業と部署の目標がズレていた場合に混乱を招くため、整合性の確保が重要です。

表：OKRのメリット・デメリット

メリット	・難易度が高い挑戦をサポート ・従業員のスキルアップ促進 ・状況に応じた目標変更や修正が可能 ・社内コミュニケーションの活性化 ・従業員のモチベーションアップ
デメリット	・導入時と運用負担の工数が多く発生 ・フィードバックの機会を定期的に確保しないと、効果が半減 ・目標が達成できないと、従業員のモチベーション低下を誘発

360度評価

360度評価は上司・部下・同僚など、複数人が一人の従業員に対して人事評価を下す手法です。勤務態度・仕事に取り組む姿勢・ルーティンワークの正確性など、情意評価を下す際に利用されています。

360度評価は、人事評価での客観性や公平性が高まる点がメリットです。立場や視点が異なる複数人からフィードバックを受け、自己評価と他者評価でどの程度ギャップが生じているかを把握できます。

注意点

導入当初は他者評価に慣れず、主観的な評価が発生する確率が高くなるため、評価項目を明確化しておくことが重要です。上司と部下が今後の関係を気にせずに互いに客観的な視点で評価を下せるよう、匿名性の確保に努めてください。

表：360度評価のメリットとデメリット

メリット	・情意評価での客観性と公平性の確保 ・自己評価と他者評価でのギャップを把握 ・人事評価への納得感向上
デメリット	・慣れるまで、評価のばらつきが発生 ・今後の人間関係やマネジメントに影響 ・処遇面への影響が大きいと、正当な評価を獲得するのが困難 ・匿名性の確保が必須


360度評価の失敗を防ぐには？失敗例とその要因・成功へのポイントを解説！

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、自社で優秀な成績を収めている従業員の行動特性を参考に、評価項目を設定して人事評価を行う手法です。全社共通の共通項目と職種ごとにの個別項目に分けて人事評価を下します。

メリット

コンピテンシー評価は、人事評価での納得度を高められる点がメリットです。優れた成績を残す従業員の能力・知識・行動習慣をモデルとしているため。人事評価でのバラつきを抑えられます。

デメリット

デメリットは、テンプレートが用意されておらず評価モデルの設定が困難な点です。従業員の選出・ヒアリング・共通点事項の分析など、多くの作業をこなす必要があります。ビジネスモデルや社会情勢の変化に応じて、都度見直しが必要な点も考えられます。

表：コンピテンシー評価のメリット・デメリット

メリット	・評価基準の明確化 ・人事評価の質が向上 ・評価に対しての従業員からの不満軽減 ・従業員のモチベーションアップ
デメリット	・評価モデルの設定が困難 ・導入に多大な工数が発生 ・定期的に評価項目の見直しが必要

バリュー評価

バリュー評価は、企業の定める価値観や行動規範をどれだけ実践できているかを評価し、処遇や人員配置に反映する評価手法です。

労働力不足や市場ニーズの急激な変化の影響で、企業理念への理解力と柔軟性を兼備した従業員の確保が求められています。企業が求める行動規範や価値観を従業員と共有し、方向性の統一を図るのがバリュー評価導入の目的です。従業員が同じ方向を向いて仕事に取り組む企業は組織力も強く、簡単に他社には負けません。

デメリットは、成果や数字と評価するわけではないため客観的な評価が難しい点です。従業員と行動規範や価値観にズレが生じている場合は、離職者が増加します。

表：バリュー評価のメリット・デメリット

メリット	・エンゲージメント向上 ・組織力強化 ・一体感の向上
デメリット	・客観的な評価が困難 ・足並みが揃わない場合、組織力が弱体化 ・行動規範や価値観にズレが生じた場合、離職者増加

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ノーレイティング

ノーレイティングは、従業員が挙げた実績をラング付けしない評価手法です。

メリット

リアルタイムで定めた目標に対して上司がフィードバックを交えながら都度評価を行うので、成果に対して正当な評価を得られる確率が高まります。常に上司と1対1の対話形式で目標を自ら決めていくため、義務感も発生しません。働き方の変化にも対応しやすく、一人ひとりの状況を踏まえた人事評価を行えます。

デメリット

デメリットは、上司に高い指導力やマネジメント能力が求められる点です。明確な評価基準が設けられておらず、指導力不足や人事評価に慣れていない場合、従業員から不満が生まれます。

表：ノーレイティングのメリット・デメリット

メリット	・従業員が挙げた成果を正当に評価 ・多様な働き方にも対応 ・人事評価への納得感が向上 ・従業員のモチベーションアップ
デメリット	・上司に高いマネジメント能力や指導力が必要 ・明確な評価基準がなく、主観的な評価や評価のばらつきが発生 ・導入当初は従業員に混乱を与える可能性が増大 ・成果重視の企業にはミスマッチ

ピアボーナス

ピアボーナスは、仕事の成果やサポートに対して従業員同士が報酬を贈り合う制度です。金銭ではなく、アプリ上でポイント贈呈や感謝のメッセージを送ります。

ピアボーナスの特徴は、仕事の成果や貢献度がリアルタイムで評価される点です。自らの仕事ぶりや組織への貢献度を正当に評価されると、会社全体の雰囲気が明るくなります。

デメリットは、ピアボーナスの定着に時間が掛かる点です。元々、従業員同士のコミュニケーションがそれほど活発でない場合、すぐに効果は出ません。評価を気にするあまり従業員同士の関係悪化につながるケースもあるので、ルールをしっかり定めましょう。

表：ピアボーナスのメリット・デメリット

メリット	・従業委同士のコミュニケーションが活性化 ・部署間での協力体制構築 ・従業員のエンゲージメント向上 ・優秀な人材の流出防止
デメリット	・制度の浸透には労力と時間が必要 ・感謝や賞賛を伝える企業文化が育っていないと、ネガティブな反応が多く発生 ・評価の数を過度に気にし過ぎると、従業員同士の関係が悪化

人事評価制度の企業事例を6例紹介



上記で挙げた評価手法を導入している企業事例を6社紹介します。

• Chatwork株式会社
• カルビー株式会社
• SCSK株式会社
• 楽天グループ株式会社
• ヤフー株式会社
• 株式日立製作所

人事評価制度の変更や新規導入を検討している場合、参考事例としてご活用ください。

Chatwork株式会社

国内利用者数No.1を誇るビジネスチャットを提供しているChatwork株式会社は、人事評価にOKRを採用しています。OKRの導入によって、社内コミュニケーションが活性化しました。

当初はOKRの達成率と人事評価を連動させていましたが、目標設定の習慣が従業員に根付いておらず、達成率の伸び悩みに直面します。上記の課題を踏まえ、現在は人事評価と直接連動させずOKRの数値を評価の参考情報にする形を取りました。

OKRの達成率が極端に低い場合でも、業務でのパフォーマンスが高ければ上司が高評価を下す仕組みを整えています。試行錯誤を繰り返した結果、OKRが従業員の意識にも浸透し、他部署との協力体制が築きやすくなりました。

カルビー株式会社

幅広い年齢層に親しまれるスナック菓子を提供するカルビー株式会社は、ノーレイティングを人事評価に採用しています。

ノーレイティングの導入によって、徹底した成果主義が確立されました。同社の特徴は、年度初めに上司と1年間の業務内容と目標を設定し、契約書を交わしている点です。契約書で交わした目標と成果は全て数値化され、人事評価の透明性が確保されました。

役職者の場合、部下との会話内容やコミットメントはポータルサイトに公開されるので、一般従業員よりも責任やプレッシャーは重くなります。人事評価の透明性確保によって、人事評価への納得度向上や従業員のモチベーションアップに成功しました。

SCSK株式会社

基幹システムやクラウドサービスなど、ITサービスを手掛けるSCSK株式会社は、目標管理制度を人事評価制度に導入しています。

特徴はクラウド型ERPを活用し、目標管理制度を運用している点です。エクセルで作成した目標管理シートやキャリア開発プランをそのままの状態でシステムへインポートできます。

評価項目の更新権限や書式変更時に、プログラミングの知識は必要ありません。システム上で人事評価業務が完結できる体制を整え、作業工数削減に成功しました。

楽天グループ株式会社

楽天市場や楽天カードなど、多彩なサービスを展開する楽天グループ株式会社は、コンピテンシー評価を採用しています。同社の特徴は、パフォーマンス評価も含めて報酬内容を決定している点です。

コンピテンシー評価では、全社共通項目と個別項目をどの程度、継続して行えたかといった点を評価し、給与に反映します。表項目はチャレンジ・革新・顧客価値向上など、11項目に基づき、B〜AAAの5段階に分類される点が特徴です。

パフォーマンス評価では、期初に設定した目標をどの程度達成できたかを評価し、賞与の支給額に反映します。コンピテンシー評価の導入によって、徹底した成果主義の確立に成功しました。

ヤフー株式会社

日本最大級のポータルサイトYahoo！ジャパンを提供するヤフー株式会社は、バリュー評価と360度評価をミックスした人事評価を導入しています。新たな人事評価制度の導入によって、従業員の意識改革に成功しました。

バリュー評価の部分では、課題解決・フォーカス・爆速・ワイルドをバリューに設定し、評価項目を絞りました。評価項目の限定によって、評価基準の明確化と作業工数削減を図ります。

主観的な印象による評価を防ぐため、同僚・上司・他部署のメンバー、計10人から評価される360度評価を併せて導入しました。人事評価と他社評価のギャップを正確に把握できる環境が整い、今後の目標設定や行動改善に役立っています。

株式日立製作所

家庭用家電や社会インフラサービスを手掛ける株式会社日立製作所は、専用ツールを利用したピアボーナス制度を採用しています。ピアボーナスの導入によって、社内コミュニケーションが活性化しました。

同社は元々、従業員の健康保護や働き方の多様化に対応するため、ウェルビーイングの一環としてピアボーナスを導入しました。

「利用率50％未満が3ヶ月続いたら廃止」のルールを設け、試験的に導入を開始します。結果、利用率は70%を超え、従業員からポジティブな反応が多くみられました。テレワークで働く方や出張が多い方向けのコミュニケーションツールとしても活用されています。

人事評価制度で各企業が抱えている課題



人事評価制度の運用に苦しんでいる企業は、以下の5つのような課題を抱えていると考えられます。それぞれ見ていきましょう。

• 評価基準が明確化されていない
• 作業工数が多く発生する
• テレワークに対応できない
• 担当者によって評価にブレが発生する
• 人事評価制度が機能していない

評価基準が明確化されていない

評価項目の不足や具体的な事例の未記載など、評価基準が不明確になっている場合は公平な人事評価は行えません。

どういった点を考慮して評価を下すべきか、評価者にも迷いが生じるからです。結果として、評価者の印象や主観に基づいた人事評価となり、評価にバラつきが生じます。

人事評価で下された内容と自己評価のギャップが大きいと従業員から不満が発生し、モチベーション低下や離職率増加につながります。

作業工数が多く発生する

人事評価業務は、評価シートの作成・従業員ごとの評価・評価者の選定など、多くの工数が発生する業務です。

人事担当者は採用計画立案・給与計算・社内研修の企画など、組織力強化に向けた業務全般を担当しています。人的リソースが限られている場合、労務管理も兼任しなければなりません。既に人事評価制度を導入している場合は、特定の時期に人事担当者への業務負担が増大します。

人事評価制度の必要性を感じながらも作業工数の多さや評価の難しさが原因で、人事評価制度を導入していない企業も珍しくありません。

テレワークに対応できない

オフィスワークと異なり、在宅勤務では従業員の仕事へ取り組む姿勢や勤務態度を直接確認できません。チャットやメールでのやりとりだけで、情意評価を行うための情報を十分確保するのは難しい状況です。

在宅勤務導入時に人事評価制度を変更しないと、人事評価を行いにくい環境が作られ、従業員のスキルや実績を重視した人事評価をせざるを得なくなります。

担当者によって評価にブレが発生する

評価スキルを十分習得していない状態で人事評価を行った場合、評価にバラつきが発生します。客観的な視点で従業員を評価できず、評価者の主観やイメージが多分に含まれた人事評価が下され、公平性を確保できません。

正当な評価を得られていない従業員や自己評価とのギャップが大きい従業員から不満が発生し、職場の雰囲気が重くなります。

人事評価制度が機能していない

人事評価制度の目的を正しく理解していないと、人事評価制度が本来の役割を果たしません。人事評価は、等級・人事評価・賃金制度の3要素から構成されている制度です。具体的には、昇進・昇給・賃金の査定額算出など、重要な役割を担います。

人事評価制度の目的は査定と人材育成の2つが挙げられますが、査定部分しか機能していないケースも珍しくありません。人材育成の面が機能不全に陥ると、一人ひとりの適性を踏まえた人員配置が行えず、社内リソースの有効活用や組織力強化が困難になります。


人事評価が不公平に思える5つの原因とは？効果的な改善策を解説！

人事評価業務での課題を解決する方法

人事評価での課題を解決する方法として考えられるのは以下の3つです。

• 評価手法の見直し
• クラウド型人事システムの導入
• アウトソーシング

人事評価制度が本来の目的を果たしていない場合、評価手法のミスマッチが起きている可能性が考えられます。自社で抱えている課題を把握した後、評価手法の再選定を検討してください。

クラウド型人事システムの導入やアウトソーシングを利用した場合、人事担当者の業務負担軽減やリソース不足を解消できます。

評価手法の見直し

評価にバラつきが発生している、人材育成の面が機能していないなど、人事評価制度が機能していない場合は評価手法の見直しを検討してください。

例：自社で360度評価を採用していた場合

客観的な評価を得られずにお悩みの場合、事前に評価基準を明確化するコンピテンシー評価の導入を検討してください。従業員のスキルアップを併せて実現したい場合は、目標管理制度やOKRを導入するのも一つの選択肢です。

自社が人事評価で抱える課題を正確に把握し、課題内容に合った評価手法を選択するようにしてください。

クラウド型人事システムの導入

クラウド型人事システムを導入すると、人事評価業務に掛かる作業工数を大幅に削減できます。クラウド型人事システムは、従業員のスキル・成果・職務経歴など、人事評価に関する情報を一元化したシステムです。

従業員の能力を可視化でき、客観的な視点に基づいた人事評価を下せます。システム上で評価シートの作成や評価項目を設定できるため、人事担当者は一から作業を行う必要はありません。

近年は人材育成促進のため、適性検査・研修機能・組織診断機能を搭載したタレントマネジメント型の人事システムも登場しています。低コストで運用できる点やテレワークに対応できる点も大きな魅力です。

アウトソーシング

人事評価に関するノウハウや社内リソースが不足している場合、人事業務全般を専門会社へアウトソーシングするのも一つの選択肢です。専門的なスキルを持ったプロに業務を依頼し、客観性と正確性が担保された人事評価を実現できます。

人事業務全般を専門会社に一任できるので、人事担当者の業務負担軽減や人件費削減を図れる点もメリットです。組織力強化に向けての採用計画立案や研修の企画など、コア業務に時間と労力を集中して割ける点も、企業にとってはプラスに働きます。

まとめ

今回の記事では以下の4点について述べてきました。

• 人事評価制度に採用されている評価手法
• 企業事例
• 人事評価制度で各企業が抱えている課題
• 課題の解決方法

各企業が直面する状況によって導入すべき評価手法は異なるので、自社が抱えている課題内容や評価手法の特徴を正確に把握してください。

人事評価制度の見直しや必要性は感じている一方、どこから手を付けていいかわからない場合も多いでしょう。人事評価のノウハウや社内リソースに乏しい場合、人事評価の透明性や客観性の確保が難しくなります。

「比較ビズ」なら、必要事項を入力する2分程度の手間で、人事業務の代行実績が豊富な専門会社やコンサルティング会社をスピーディーに探せます。複数の会社に無料で相談できるのも嬉しいポイント。人事評価業務の見直しや新規導入を検討している場合は是非ご利用ください。

監修者のコメント

株式会社Pro-D-use
取締役副社長 岡島 光太郎
2009年：(株)リクルートに新卒で入社。営業部署・企画部署にて責任者を務める。（在籍中は、MVPやマネジメント賞など、多数受賞。）
2013年：(株)データX（旧：フロムスクラッチ）の創業期に転職。営業や新卒・中途採用の責任者を務める。
2014年：アソビュー(株)に転職。その後、営業責任者、新規事業責任者、事業企画を歴任。
2015年：(株)Pro-D-useを創業。取締役副社長（現任）に就任。新規事業の立上げ〜収益化、成果を上げる営業の仕組み作り、採用〜組織の構築、Webマーケティングを主軸とした売れる仕組み作り、業務システムの導入・運用、融資を中心とした資金調達〜財務のコンサルティングを得意としている。
また、個人でも中小企業の融資を支援するサービス「中小企業の融資代行プロ.com」を運営するなど、一貫して中小企業を支援することを生業にしている。
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会社の組織を運営するにあたり、人事評価制度の「整備」や「改善」「運用」は非常に重要です。また、人事評価制度ほど「その会社らしさ」や「人材に対する姿勢」が色濃く反映されるものもないでしょう。今までは会社が求職者、もしくは、従業員を選ぶ立場でしたが、人口減少や事業ドメインの多角化により、これからは「求職者や従業員が会社を選ぶ時代」です。

・たくさんある会社の中から、いかに貴社を見つけて・選んで・入社してもらうか？
・また、入社後も継続的に関係性を続けてもらい、戦力になってもらうのか？

今後の会社経営においては、上記を強く意識して、「従業員を巻き込んで」「スピーディーに」改善を繰り返すことが、経営者、もしくは人事責任者に求められます。

しかし「重要なのはわかっているけど…」と、後回しになってしまうのも事実かと思います。そんな時に参考になるのが、他社事例です。今回ご紹介した事例がそのまま貴社に当てはめられるわけではありませんが、何から手をつけて良いかわからない、そんな時にとても参考になるでしょう。

ぜひ、会社の上層部や人事だけで人事評価制度をつくるのではなく、現場を巻き込んで「あなたの会社らしい」人事評価制度を構築していってください。


執筆者

比較ビズ編集部では、BtoB向けに様々な業種の発注に役立つ情報を発信。「発注先の選び方を知りたい」「外注する際の費用相場を知りたい」といった疑問を編集部のメンバーが分かりやすく解説しています。