人事評価が不公平?不満の傾向と対策

更新日:2020年08月07日 発注カテゴリ: 人事・評価制度構築
人事評価が不公平?不満の傾向と対策

人事評価というものは公正さを保つのが大事です。ですが、完全な公正さで社員を客観的に評価するのは難しいと思われます。また、不当な評価を受けていると社員が感じた場合、離職などのリスクも高くなります。そこで今回は社員の不満をできるだけ減らすための対策などを解説しました。ぜひご参考にしてください。

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人事評価の不満は気づきにくい

そして誰もいなくなった−−。小説だけのお話ではありません。飲食業の顧客は様々な不満を抱き、年に30%も去っていくそうです。何も手を打たなければ、3年余りで顧客がいなくなります。お店の寿命を延ばす手段は色々ありますが、さしあたり黙って去る客を減らすことでしょう。

「グッドマンの法則」によると、苦情を申し立てない人は96%、苦情を申し立てた人は4%に過ぎません。顧客の96%が黙って去っていくのですから、4%の苦情を申し立てる人に感謝するべきでしょう。なぜなら、改善のチャンスを与えてくれるからです。社員の96%は人事評価に不満を抱きながら、黙して語らないのかもしれません。であれば、「自社の人事評価は不公平ではありませんか」と不満を語る4%の社員に耳を傾けるべきでしょう。

とは言え、耳を傾けるだけでは意味がありません。人事評価の不満を思考プロセス(何を何にどう変えるか)を使って因果関係を解きほぐせば、根本的な問題にたどり着くはずです。それが組織の寿命を延ばす一つの答えです。社員の不満から、有効な答えを導き出せるかもしれません。

人事評価の不満を放置すると起こる問題

企業にとって、「人材」は最も重要な経営原資です。そして、辞めてほしくない社員の離職は、企業力を弱めかねない最も深刻な経営課題です。

人事評価の不満を放置すると起こる問題としては、以下のようなものが考えられるでしょう。

  • 仕事の効率が悪くなる
  • 退職につながる

それぞれ見ていきましょう。

仕事の効率が悪くなる

人事評価に不満を持つ社員は仕事に対してモチベーションを持ちづらくなるものです。

こうしたことが他の社員にも伝播することで、会社全体のモチベーションにも悪い影響を及ぼしかねません。

また、経営者側からすると社員が雇用コストに対してどのくらいの利益を出しているかも把握しておく必要があります。

仮に、雇用コストが1000万円の社員がいるとしましょう。この社員が毎年3000万円の利益貢献をすれば、この社員は企業に毎年2000万円の利益貢献をもたらす優秀な社員ということになります。つまり、人的コストは、人件費の大きさより、利益貢献−人件費=投資(便益)で測る方が適切です。

ただし、単年度に貢献しなくても、在職期間の総利益がプラスであれば、便益が高いと評価するべきです。

人事評価に不満を持つことで仕事の効率が悪くなり、上記計算式がマイナスになると問題です。

また、その社員が原因で問題が他の社員にも広がり始めると会社が立ち行かなくなる可能性もあるでしょう。

退職につながる

人事評価に不満を持つ社員は自分は正しく評価されていないと感じ、より高く評価してくれる他社への転職を考え始めるようになるでしょう。

こうした転職は、実際に転職先を見つける力のある優秀な社員から始まることが多いことに注意が必要です。

転職の理由で大きいのは「給与に不満がある」ということですから、給与を上げることが最も有効な離職防止策ですが、そのためにも適切な判断材料が必要です。

社員が不満を抱いた状態で仕事を続けても、モチベーションは上がりませんし、業績も上がりません。社員の不満を満足に変える、それは業績に直結する経営課題です。人事評価の導入・見直しを急がせる理由です。

人事評価不満の原因

経営者側からは気付きづらい人事評価の不公平ですが、従業員側から見て、どのような点で人事評価に不満を持つことが多いのでしょうか。

ここでは、代表的な以下の3つについてご紹介していきたいと思います。

  • 評価基準が不明確
  • 評価が不公平
  • 評価結果の理由が分からない

評価基準が不明確

評価基準が不明確だと、従業員側は「自分は頑張ったのになぜ評価されないのか」と不満を持ちやすくなります。

営業の仕事のように売上が数字として出る職種であればまだよいですが、そうでない職種の場合は特に明確な評価基準を定めて社員に広く伝えることが大切だといえるでしょう。

評価が不公平

評価基準が不明確であることの他、評価者の価値観次第で評価にばらつきがあり、不公平を感じてしまうことも人事評価に不満を持つ代表的なことの一つです。

これにより、「なぜ、Aさんより自分の評価が低いのか」など不満を抱くようになります。

こうしたことが続くと、自分が頑張っているのにも関わらずこの会社、あるいは上司は評価してくれないと思うようになり、モチベーションの低下や退職につながるリスクが増えてしまいます。

評価結果の理由が分からない

評価結果の理由が分からないという状況にも注意が必要です。

評価者は、どういった理由で対象者を評価したのか、しっかり時間を取って評価することが大切だといえます。

また、しっかりフィードバックすることのメリットとして、どのように改善すればより良くなるかを直接伝えられるという点が挙げられます。

経営層と社員を隔てる深い溝

日本経済新聞社とNTTグループ会社の共同調査によると、人事評価制度に不満や不公平感を抱いている人は4割弱に達しており、年代が高いほど高い傾向がみられます。その理由は評価軸が「年齢」「勤続年数」から「成果」に切り替わりつつあることです。

それでは評価をする側の人事部や経営層は現場の不満をどのように受け止めているのでしょうか。あしたのチームの調査によると、現場の声は人事担当者に届いていますが、経営層には届いていません。また、人事評価制度の見直しについても、約7割の人事担当者がその必要性を認めていますが、経営層は約半数に止まっています。

見直す必要がない理由に「希望を聞いたらキリがない」という回答も見受けられます。現場と経営層の間には人事評価に対する深い溝があります。この深い溝を越えるためには人事部が架け橋になること、経営層を納得させる材料(費用対効果検証)も必要でしょう。

人事評価不満の対策

それでは、人事評価に対して不満を持っている従業員に対して、どのような対策が取れるのでしょうか。

ここでは、以下の対策をご紹介したいと思います。

  • 人事評価制度を丁寧に説明し理解してもらう
  • 1人1人時間を取ってフィードバックする
  • 評価時期だけでなく日頃からコミュニケーションを取る

それぞれ見ていきましょう。

人事評価制度を丁寧に説明し理解してもらう

まずは人事評価制度について丁寧に説明し、理解してもらうようにしましょう。

会社がどのような理念に基づいて事業を行なっており、その理念を達成するためにどのような評価基準があり、どのような行動を行なうことで評価がアップするのかといったことを理解して貰えば、仮に低評価となってしまった時でも次に改善しようという気持ちになりやすいでしょう。

1人1人時間を取ってフィードバックする

人事評価を伝えるときには、書面1つで済ませるといったことをするのではなく、1人1人しっかり時間を取ってフィードバックすることが大切です。

これにより、低評価の社員がいる場合でも、会社もしくは上司が次の頑張りを期待しているといったことを伝えることもできますし、先述の通り、改善して欲しいポイントを直に伝えることが可能になります。

特に実力の伴わない社員の場合、自分は頑張っていると思っていてもそれが評価に現れないと、不当に評価を下げられていると思う可能性もあります。

これに対して、どのような評価基準で評価を出したのか、どのように改善すれば評価が上がるのかといったことを論理的に説明すれば、上記のような不満を持つ可能性を減らすことができるでしょう。

評価時期だけでなく日頃からコミュニケーションを取る

また、1年や四半期など評価時期だけフィードバックを行なうのではなく、日頃から該当の社員とコミュニケーションを取っておくことが大切です。

コミュニケーションを取る中で何か引っ掛かりを感じる部分があれば、その時点で修正をすることも可能でしょう。

人事評価制度の見直しは難しい

人事評価に不満を持つ社員がいるからといって、安易に人事評価の見直しをするのは危険です。

人事評価に不満を持つ社員がいたとしても、その声のほとんどは経営者側には届きません。

声の大きい人間がいて、不満をたくさん言ったとして、その声に従って人事評価を見直すようなことがあれば、その人事評価は一部の人を不当に評価する内容となり、逆に不公平を助長するような結果になる可能性すらあります。

なお、人事評価制度を見直す際には、見直すことによって以下のような影響が及ぶ可能性があることに注意する必要があります。

  • 人事評価制度の見直しに費やされるコスト
  • 人事評価制度の見直しでいい影響を受けない社員の士気低下
  • 新人事制度評価により人件費が上昇してしまう

それぞれ見ていきましょう。

人事評価制度の見直しに費やされるコスト

人事評価制度を作成するには時間がかかります。

経営陣の時間をそこに費やすことで、さまざまな事業の可能性を見逃してしまう可能性があります。

また、このことを避けるためにコンサルタントに委託する場合には外部委託費が発生してしまいます。

人事評価制度の見直しには多大なコストがかかることを意識しておくことが大切です。

人事評価制度の見直しでいい影響を受けない社員の士気低下

人事評価制度を見直すことでプラスの影響を受ける社員はいいでしょうが、何も影響を受けない社員や、むしろ悪い影響を受ける社員の士気が低下してしまう可能性があります。

こうした社員にとって、人事評価制度の見直しは「経営者側が勝手に行なったこと」と映りやすく、経営者陣に対する不信感につながるリスクもあります。

悪い影響を受ける社員はもちろん、何も影響を受けない社員にとっても、自分は人事評価制度見直しの恩恵を受けられなかったのに、他の社員は恩恵を受けていることに不満を持つこともある点に注意が必要だといえるでしょう。

新人事制度評価により人件費が上昇してしまう

人事評価制度を見直すことで給与が減る人が多数いると、経営的には大きなマイナスとなりやすいでしょう。

また、一方で人事評価制度の改定で給与が増える人が多数いると、それはそれで毎月支払うコストが増えることになり、経営的にはマイナスとなる可能性があります。

もちろん、給料が増えることで業務効率化やモチベーションアップにつながり、これが業績向上につながればよいですが、そうならなかった場合、大きなマイナスの影響を受ける可能性があることを意識しておきましょう。

まとめ

社員が人事評価に不満を持つ代表的な例や、不満を持たないようにする対策等お伝えすると共に、人事評価制度の見直すにはマイナスの影響もあることを意識すべきといったことをお伝えしました。

人事評価制度は会社としてナイーブな問題となりやすく、自社で対応するには不安を感じる方も多いでしょう。

こうしたケースでは、実績豊富な専門業者を頼ることをおすすめします。

比較ビズには多数の専門業者が登録しており、一度に複数の業者に問い合わせや見積もり依頼を出せます。

自分で探すより比較ビズのほうが手間なく探せるため、人事制度の見直しを検討している方は業者探しのツールとしておすすめです。

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