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人事戦略に活用できるフレームワーク|戦略の立て方・戦略人事との関係も解説!

最終更新日:2022年08月05日
株式会社Pro-D-use
監修者
取締役副社長 岡島 光太郎
人事戦略に活用できるフレームワーク|戦略の立て方・戦略人事との関係も解説!
この記事で解決できるお悩み
  • 人事戦略とは?目的や戦略人事との違いは?
  • 人事戦略の立て方は?役立つフレームワークはある?
  • フレームワークを人事戦略・戦略人事に活用するコツは?

優秀な人材の獲得・定着が喫緊の課題となる現代企業にとって、人事戦略は欠かせない取り組みのひとつです。しかしこれまで、日本企業における人事戦略の優先度は、それほど高いとはいえなかったことも事実。

人事戦略にどのように取り組めばいいのか?人事戦略の立て方に有効なフレームワークはないものか?困っている経営者の方・人事担当者の方も少なくないでしょう。

そこで本記事では、人事戦略に活用できるフレームワークを紹介するとともに、人事戦略の立て方やフレームワークの活用方法を含む人事戦略の基本を徹底解説!混同されがちな戦略人事とはなにか?人事戦略との関係性も解説していきます。

人事戦略とフレームワーク

ビジネスにおける「フレームワーク」とは、意思決定、分析、戦略立案など、課題の解決や膨大な情報を整理するために利用される、考え方・思考の「枠組み(framework)」のこと。システム開発のベースとなるプログラム(フレームワーク)と区別する意味合いで、ビジネスフレームワークと呼ばれる場合もあります。

プラン・実行・チェック・アクションを繰り返して改善する「PDCA」が代表的なフレームワークですが、これまでは人事戦略にフレームワークが活用されることはあまりありませんでした。どちらかというと、フレームワークは経営戦略やマーケティング戦略で使われることが多く、ヒトに関連する人事戦略にはそぐわないと思われていたのかもしれません。

人事戦略に応用できるフレームワーク

しかし、そもそもフレームワークは、課題解決・情報整理するために有効利用できる「共通の考え方・思考の枠組み」です。マーケティング戦略などで紹介されるフレームワークの多くが、人事戦略に応用できるといってもいいでしょう。以下から、重要なフレームワークを7つ紹介していきます。

  • MVV(ミッション・ビジョン・バリュー)
  • PEST分析
  • SWOT分析
  • TOWS分析(クロスSWOT分析)
  • PPM分析(プロダクト・ポートフォリオ・マネジメント)
  • ロジックツリー
  • ビジネスロードマップ

MVV(ミッション・ビジョン・バリュー)

「MVV」とは、営利企業として自社が社会に存在する意義、果たすべき役割を明確にし、組織内の全従業員で認識・共有するためのフレームワークです。MVVはそれぞれ「Mission(ミッション)」「Vision(ビジョン)」「Value(バリュー)」の頭文字をとったもの。

Mission(ミッション)なぜ存在するのか?社会のなかで果たすべき会社の役割
Vision(ビジョン)なにを実行するのか?会社として目指すあるべき姿
Value(バリュー)ミッション・ビジョンを実現するために求められる姿勢・価値観・行動指針

ミッションを達成するためにはビジョンを実現する必要がある、ビジョンを実現するためには共通の価値観・行動指針であるバリューが必要、というのがMVVの概念です。変化の激しい現代だからこそ、会社としての使命・理想を保ちながら柔軟に対応していくことが必要。MVVを重視する企業が増えている理由でもあります。

PEST分析

「PEST分析」とは、自社・自社ビジネスを取り巻く外部環境(マクロ環境)が、現在・将来にわたってどのような影響を与えるのか?把握・予測するためのフレームワークです。PESTはそれぞれ「Political(政治)」「Economy(経済)」「Society(社会)」「Technology(技術)」の頭文字を取ったもの。

主に事業戦略策定の際に利用されるフレームワークですが、市場規模・競合の存在・顧客動向といった、企業活動に直接影響を与える「ミクロ環境分析」と異なり、5年〜10年などの長期的なスパンで外部環境を予測する「マクロ環境分析」であることが特徴。分析結果の精度を高めるためにも、情報収集力が重要になります。

SWOT分析

「SWOT分析」とは、自社を取り巻く外部要因、自社の内部要因をそれぞれ「ポジティブ」「ネガティブ」に分類して分析し、意思決定や戦略策定に役立てていくフレームワークです。SWOTはそれぞれ「自社の強み(Strength)」「自社の弱み(Weakness)」「顧客・市場の機会(Opotunity)」「競合の脅威(Threat)」の頭文字を取ったもの。

チャンスにも置き換えられる「Opotunity」、リスクにも置き換えられる「Threat」は、マクロ環境を明らかにするPEST分析や、ミクロ環境を明らかにする3C分析の結果が当てはめられます。このため、SWOT分析は「PEST分析」「3C分析」と組み合わせて利用される場合がほとんどです。

TOWS分析(クロスSWOT分析)

クロスSWOT分析とも呼ばれる「TOWS分析」とは、SWOT分析で明らかにした自社の現状を踏まえ、戦略・対策を導き出すために、SWOTそれぞれの項目を掛け合わせて分析するフレームワークです。下図のような「TOWSマトリクス」を作成し、当てはまる項目ごとに異なる方向性の戦略を検討します。

S × O(maxi × maxi)自社の強みを活かして外部機会を拡大する戦略を検討
S × T(maxi × mini)自社の強みを活かして外部脅威に対処する戦略を検討
W × O(mini × maxi)自社の弱みを補完して外部機会をつかむ戦略を検討
W × T(mini × mini)自社の弱みと外部脅威を最小化する戦略を検討

SWOT分析と組み合わせて利用されるTOWS分析は、経営戦略・マーケティング戦略策定に有効な一方、組織内における個人が自己分析し、能力開発を促進するためにも利用できます。

PPM分析(プロダクト・ポートフォリオ・マネジメント)

PPM分析」とは、経営資源の投資配分を検討するため、市場成長率・市場占有率(マーケットシェア)の2軸で構成された4つの枠に、自社事業・製品・サービスなどを配置して分析するフレームワークです。PPMとは「Product Portforio Management(プロダクト・ポートフォリオ・マネジメント)」の頭文字をとったもの。

2軸上にプロットされた4つの枠の意味、投資配分における基本的な考え方は以下の通り。

プロットの分類 意味 投資配分の考え方
Star(花形) シェアが高いため利益を出しやすいが成長率も高いため競争が激しい 継続した積極投資が必要な分野
Cash Cow(ドル箱) シェアが高く競争も穏やかなため安定した利益を得やすい 積極投資はあまり必要ではないため、他の分野への利益分配を検討
Problem Child(問題児) 競争が激しくシェアが低いため利益を出しにくい Starへ変化する可能性があるため余剰リソースを集めてシェア拡大を狙う
Dog(負け犬) 競争もないがシェアも低いため利益が出ない 整理やリソースの再配分などを検討すべき分野

ロジックツリー

「ロジックツリー」とは、大きなテーマや、どこから手をつけていいかわからない課題をツリー状に分解して要素を掘り下げ、解決方法をロジカルに考えるためのフレームワークです。同じレベルの構成要素を体系的に比較できるロジックツリーは、解決方法を導くための「検討・思考」段階として利用されます。

一方、ロジックツリーと似た構成を持つフレームワークに「ピラミッドストラクチャー」がありますが、両者の使い方は異なります。課題を細かな要素に分解するロジックツリーに対し、根拠を積み上げて意見の正しさを主張するのがピラミッドストラクチャー。「説明・説得」のために利用されるフレームワークがピラミッドストラクチャーです。

ビジネスロードマップ

「ビジネスロードマップ」とは、中間目標としてのKPI、最終目標としてのKGIを設定し、期限までに起こすべき行動をロードマップとして表したフレームワークです。

最終的なゴールとなる「達成目標」および、その過程で達成すべき中間目標(マイルストーン)を定め、それぞれの期限とともに行動計画を策定します。現状を見ながら想定される課題を抽出し、それに対する解決方法も明確にしながら進行していきます。

人事戦略とはなにか

ここまでで、人事戦略に応用できる重要なフレームワークをいくつか紹介してきました。それでは、これらのフレームワークを人事戦略に活用するにはどうしたらいいでしょう?それを理解するには、人事戦略とはなにか?どのような目的で人事戦略を実行するのか?把握しておかなければなりません。

人事戦略の目的は人事業務効率化・組織の生産性向上

人事戦略とは、組織全体の生産性を向上させることを目的に、採用・育成・配置・評価・労務管理など、人事に関連する業務を効率化させるために改革・改善していく戦略です。

たとえば、採用時のミスマッチを避けるためにリファラル採用を取り入れる、インターンシップ制度を導入する、あるいは定型業務をアウトソーシングして人件費最適化を狙うなどが人事戦略に当てはまります。主に、人事オペレーションに関する改革・改善が人事戦略なのだといえるでしょう。

戦略人事の目的は経営目標に沿ったヒトの有効活用

人事戦略に類似する用語としては「戦略人事(Strategic Human Resorces Management)」が挙げられますが、意味合いは異なります。戦略人事とは、ミッションや経営目標の達成を目的に、重要な経営資源である「ヒト」を適切にマネジメントし、有効活用していくための考え方・戦略です。

たとえば、労働人口の減少・市場のグローバル化・デジタル化といった外的要因を踏まえ、事業を継続的に成長させていくために、人的側面から解決すべき課題を戦略的に実行していくのが戦略人事です。経営目標に沿った戦略人事は、「モノ」「カネ」「情報」を扱う事業戦略・経営戦略により近いものだといえます。

人事戦略と戦略人事の密接な関係性

ただし、意味合いの異なる人事戦略と戦略人事は、切っても切れない密接な関係性を持ちます。なぜなら、経営目標に沿って策定される戦略人事の方針にしたがって、具体的な実行戦略を策定・実行していくのが人事戦略だからです。

たとえば、システム開発プロジェクトでは、開発するシステムの目的・必要な要件を策定する「要件定義」工程があり、要件定義にしたがってシステムの具体的な「設計」「開発」「テスト」工程が実行されます。戦略人事を「要件定義」に当てはめるならば、人事戦略は「設計」「開発」「テスト」であり、どちらが欠けてもシステムは完成しません。

コンサルタント・メディアによっては、戦略人事を「人事戦略」、人事戦略を「従来の人事」としている場合がありますが、人事戦略といった場合は、一般的に「戦略人事から人事戦略まで」を指していることがほとんどです。

重要性の高まる人事戦略・戦略人事

それでは、なぜ近年になって人事戦略・戦略人事が重要視されているのでしょうか?それは、経済のグローバル化が進むにつれて、外的要因が急激に変化するようになったこと、価値観の多様化によって労働に向き合う意識に大きな変化が生じていることが挙げられます。

たとえば、アデコ株式会社が実施した新卒者対象の調査によると、平成元年度・平成30年度では、新卒者の働き方に対する意識が大きく異なっていることがわかります。

参照元:アデコ株式会社「平成元年と平成30年の新卒社会人各1,000名を対象にした仕事観に関する調査」

こうした状況のなか、重要な経営資源である「ヒト」を獲得して有効活用していくためには、変化を敏感に察知しながら、人事戦略・戦略人事を柔軟に展開していく必要があります。では、具体的にどうすればいいのか?人事戦略の立て方のヒントとなるポイントを、活用したいフレームワークとともに解説していきましょう。

人事戦略の立て方1. ミッション・ビジョンの確認

すでに解説したように、人事戦略は経営目標に直結する戦略人事と密接に関わっています。つまり、まずやるべきことは「経営目標・事業戦略にもとづいて、最上流となる戦略人事の方向性を定める」こと。そのためには、ミッション・ビジョンを振り返り、現在の経営状況を再確認する必要があります。

採用・育成・配置・評価を含む、人事戦略の実行プロセスに一貫性を持たせるためにも、大元であるミッション・ビジョンと整合性のある方向性・目的を定めることが重要です。

活用したいフレームワーク:MVV

人事戦略の立て方、第1のステップで活用したいフレームワークは、もちろん「MVV」です。社会での存在意義、役割を、組織内の全従業員で認識・共有するMVVは、それぞれを明確に言語化しておくことによって以下の3つのような効果も得られます。

  • 従業員のエンゲージメント向上
  • MVVを広く公開することによる採用のマッチング実現
  • 共通の指針を全従業員で共有

人事戦略の立て方2. 求める人材像の設定

ミッション・ビジョンを振り返り、確認できた経営目標をもとに、自社が求める人材像を設定しましょう。自社事業の現在・近未来を含む将来の展望をもとに、経営目標を達成するためには、どのようなスキルを持った人材に、どのように働いて欲しいのか?マインドや人間性を含めて具体化していきます。

この時点で、具体的な目標を定めておくこともポイントです。経営目標を達成するためには、どのような人材がどのくらい必要なのか?目先の人員補充にとらわれることなく、将来的な展望も含めた目標を設定します。

活用したいフレームワーク:PEST分析・SWOT分析・TOWS分析

人事戦略の立て方、第2のステップで活用したいフレームワークは「PEST分析」「SWOT分析」「TOWS分析」などです。求める人材像を設定するためには、自社の現状がどうなのかを再確認することはもちろん、経済の影響を含めた労働市場の動向など、外部要因も含めて検討しなければなりません。主に以下のような流れになります。

  1. PEST分析で主に労働環境を取り巻く外部要因を把握
  2. SWOT分析で人的リソースに関する自社の強みと弱みを理解
  3. TOWS分析で現状に応じた解決策(人材像)を導き出す

それぞれのフレームワークの評価軸を、プロダクト(製品・サービス)から人材に置き換えることで、気が付かなかった知見を得られることもあります。

人事戦略の立て方3. 現状の課題抽出・解決策の策定

求める人材像の設定と並行して、自社の人的リソースに関する現状の課題を抽出し、解決策を検討していきます。

たとえば、活かしきれていない人材を再配置することによって、理想とのギャップが埋まることもあれば、思い切った体制変更でもリソースが不足してしまうこともあります。あらゆる可能性を念頭に、解決に注力すべき課題を絞り込んでいくことがポイントです。

活用したいフレームワーク:PPM分析・ロジックツリー

人事戦略の立て方、第3のステップで活用したいフレームワークは「PPM分析」「ロジックツリー」などです。PPM分析は、市場における自社プロダクトの立ち位置を明らかにし、投資配分を検討するためのフレームワークですが、評価軸を変えることによって、既存の人的リソースをどう配分すればいいかが見えてきます。

人事という複雑な要素が絡む課題も、ロジックツリーで要素を分解するうちに、解決の糸口がつかめるようになるでしょう。

人事戦略の立て方4. 戦略プロセスの策定と実行

人事戦略の目的、求める人物像、現状の課題と解決法が見えてくれば、あとは具体的な戦略プロセスを策定して実行するだけです。

重要なのは、実行した戦略プロセスを振り返って施策を継続的に改善していくこと。人事戦略に限ったことではありませんが、戦略・施策は「仮説」をもとに策定されるものであり、必ずしも現実と一致するわけではないからです。本記事は詳細に解説しませんでしたが、人事戦略でもPDCAによる改善活動は必須です。

活用したいフレームワーク:ビジネスロードマップ

人事戦略の立て方、第3のステップで活用したいフレームワークは「ビジネスロードマップ」などです。よりよい人事戦略へと改善・ブラッシュアップしていくためには、大前提として「仮説をもとに立てた目標がどのくらい達成できたのか?」チェックする必要があるからです。

ビジネスロードマップを活用することにより、マイルストーンごとの目標達成率が明確になるのはもちろん、実際に担当者がなにをすべきかが明確になります。

人事戦略・戦略人事の課題と対策

ポテンシャル採用・年功序列が主流だった日本において、人事戦略・戦略人事という概念は、比較的馴染みのないものだったといえます。当然「人事戦略を実行したいが、そもそも戦略を策定・実行できる人材がいない」「人事戦略を実行するだけの人的リソース(人数)がない」などの課題を抱える企業も少なくありません。

しかし「ヒト」は、キャッシュを生み出せる重要な経営資源です。課題を解決しながらでも人事戦略を実行に移していくことが重要です。以下の3つから、対策のヒントとなるポイントを紹介していきましょう。

  • 人事戦略に人事担当者も含める
  • 実務にはHRツールを活用する
  • アウトソーシング・外部の知見を求める

人事戦略に人事担当者も含める

スキルのある人事担当者がいない、人事のリソースが足りないのであれば、それこそ人事戦略・戦略人事に人事担当者も含めるべきです。なぜなら、上述したように「人事戦略は継続的な改善が必要」だからです。

特に中小企業などでは、人事や総務の機能が不足していることも珍しくありませんが、これらのビジネスでは人事を含めた経営資源をフル活用し、生産性を上げていかなければ競争を勝ち抜けません。少なくとも、経営戦略を踏まえたうえで人事戦略を策定・実行できる、マネジメント人材が必要です。

実務にはHRツールを活用する

「ヒト」を有効活用して生産性を高めていく人事戦略を実行するためには、戦略策定以外にも育成・配置・労務を含めた管理・オペレーション業務が山積みです。生産性向上という人事戦略の本質を実現するためにも、実務にタレントマネジメントをはじめとしたHRツールを導入し、業務効率化を図りましょう。

アウトソーシング・外部の知見を求める

人事戦略を策定・実行できる人材がいないという企業であれば、必要な部分をアウトソーシングし、外部の知見を取り入れるのもひとつの方法です。

もちろん、専門家に任せきりにしていたのでは、社内にノウハウが蓄積されません。そもそも外部の専門家は、あなたの会社の人事課題を把握しているわけでもありません。専門家のアドバイスを得ながらも、あくまでも自社が中心となって改革を進めていくという意識が必要です。

まとめ

人事戦略にどのように取り組めばいいのか?人事戦略の立て方に有効なフレームワークはないものか?困っている経営者の方・人事担当者の方に向け、本記事では、人事戦略に活用できるフレームワークを紹介するとともに、人事戦略の立て方やフレームワークの活用方法を含む人事戦略の基本を解説してきました。

フレームワークは、現状を整理・分析して課題解決のヒントを与えてくれる思考の枠組みであり、人事戦略にも応用可能です。しかし、数多くのフレームワークが存在することからもわかるように、なににでも使える万能なフレームワークというものも存在しません。

フレームワークに頼りすぎるのではなく、本質を見失わない意思決定が重要。ときには、専門家の意見を参考にすることもおすすめです。

そんなとき「比較ビズ」なら、必要事項を入力する2分程度の手間で、人事戦略策定・実行に強い専門家をスピーディーに探せます。どの専門家に相談すべきなのか?迷うようなことがあれば、是非利用してみてください。

監修者の一言

これからの企業人事において、戦略的な組織構築やマネジメントはとても重要です。会社の経営、また、事業を前に進めることと密接に関わる「人」を扱う仕事のため、現代はより戦略性を求められるようになってきました。

一方で、「戦略的に人事・人材を扱うとはなにか?」という疑問は、常に担当者につきまといますよね。また、「どこから考えればいいのか」「何を参考にすべきか」など戦略を考えるには、大きな壁も…。

そんな時に役に立つのが今回ご案内した「フレームワーク」です。フレームワークを使えば、ゼロからものごとを考えるよりも圧倒的に早くゴールに到達することが可能です。

注意点は、あまり「フレームワークに囚われすぎないこと」です。フレームワークはあくまで"一般的な枠組み"なので、自社にとって適正な枠組みにするために、時にはフレームワークを逸脱することも大切です。バランスを持って、フレームワークを使いこなせるようになりましょう。

株式会社Pro-D-use
取締役副社長 岡島 光太郎
監修者

2009年:(株)リクルートに新卒で入社。営業部署・企画部署にて責任者を務める。(在籍中は、MVPやマネジメント賞など、多数受賞。)2013年:(株)データX(旧:フロムスクラッチ)の創業期に転職。営業や新卒・中途採用の責任者を務める。2014年:アソビュー(株)に転職。その後、営業責任者、新規事業責任者、事業企画を歴任。2015年:(株)Pro-D-useを創業。取締役副社長(現任)に就任。新規事業の立上げ〜収益化、成果を上げる営業の仕組み作り、採用〜組織の構築、Webマーケティングを主軸とした売れる仕組み作り、業務システムの導入・運用、融資を中心とした資金調達〜財務のコンサルティングを得意としている。また、個人でも中小企業の融資を支援するサービス「中小企業の融資代行プロ.com」を運営するなど、一貫して中小企業を支援することを生業にしている。

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