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人事評価制度とは

人事評価制度とは、従業員の能力や成果、会社への貢献度などを評価する仕組みです。日々の仕事ぶりを給与や待遇に反映させ、従業員のモチベーションアップを図ります。

「自身の仕事ぶりを正当に評価してくれている」との印象を多くの従業員に与えられると、人材の流出も避けられるでしょう。

従業員一人ひとりの能力を見極め、人材の有効活用につなげることも重要な目的の1つです。適正に応じた人員配置によって、組織力強化や生産性向上を実現します。

人事評価制度は3つの制度から構成

人事評価制度は等級制度と評価制度、報酬制度の3つから構成されています。個々の概要を以下の表にまとめました。

制度	概要	特徴	主な評価手法
等級制度	・従業員に求める能力や職務、役割を階層化・企業内でのキャリアビジョンを描きやすくするのが目的	・企業規模に応じて異なる評価手法を選択・大企業は職能資格制度を採用するケースが一般的・ベンチャー企業は職務等級制度か役割等級制度、どちらかを選択	・職能資格制度・職務等級制度・役割等級制度
評価制度	・従業員の能力や成果、自社への貢献度を評価し、給与や等級に反映・等級制度や報酬制度との連動が前提	・定量的な評価と定性的な評価、双方から評価・定量的な評価が難しいバックオフィス業務をこなす従業員の評価が困難	・MBO ・OKR ・バリュー評価
報酬制度	・評価制度の内容をもとに、給与や賞与、等級を決定・福利厚生や教育機会など、非金銭的な報酬も含めて従業員へ提供	・従業員のモチベーションや帰属意識に大きく影響・評価制度と関連性が強く、評価基準や項目の明確化が必要	等級制度や評価制度の内容をもとに決定

上記3つの制度はいずれも連動しているのが前提です。人事評価や報酬に対して従業員から不満の声が多い場合、3つの制度が正常に機能していない可能性が高いといえるでしょう。

等級制度の1つである職能資格制度とは、勤続年数が長いほど能力が高くなるとの考えにもとづく制度です。

職務等級制度は雇用形態や勤続年数、役職の有無などを問わず、職務内容で従業員を評価する制度になります。役割等級制度は、任された仕事の重要度や難易度の高さ、成果の有無に応じて等級や給与を評価する制度です。

人事評価制度の見直しが必要な理由

成果主義は課題が多いため

成果主義とは年齢や学歴、勤続年数などを考慮せず、従業員の能力や成果で人事評価を下す方法です。働き方や雇用形態の多様化に対応するため、1990年代から成果主義を導入する企業が増加しました。

成果主義のメリットは、目立った成果をあげていない従業員へ無駄な支払いを避けられる点です。反面、従業員が成果を望める仕事を優先するようになり、協調性や従業員同士のコミュニケーション頻度が低下します。

人事評価への影響を考え、従業員が新しい行動を起こしにくくなる側面もデメリットにあげられるでしょう。長期的な視点で仕事を取り組む姿勢が失われ、人材育成や顧客との関係にも悪影響が及ぶ可能性があります。

制度が機能していない可能性があるため

人事制度は等級制度と評価制度、報酬制度の3つが連動していなければなりません。「成果が給与に反映されていない」や「能力に見合った役割を任されていない」など、従業員から不満の声が相次ぐ場合、制度全体が機能していない可能性が高いです。

人事評価制度が形骸化した状態が続くと、生産性の低下や離職者の増加など、多くのデメリットが生じます。

多様な働き方に対応できていない可能性があるため

長期間にわたって人事評価制度を見直していない場合、テレワークで働く従業員を正当に評価できない可能性が高まります。

在宅勤務やサテライトオフィスワークなどは、上司が従業員の仕事に取り組む姿勢や勤務態度を直接確認できません。オフィスワークと比べて成果重視の評価を実施する必要があります。

ただし、従業員の仕事ぶりを正当に評価するには、評価項目や評価手法、業務目標の明確化が必要です。評価基準が曖昧なままだと、総務や営業事務などの定量的な評価が難しい職種で働く従業員に対して、主観的な評価になるおそれが高まります。

人事担当者の負担を軽減するため

人事担当者が業務過多の場合、評価項目の削減やプロセスの簡略化などによって、人事評価を効率的に進められる体制を確立しましょう。

人事担当者は採用や研修企画の立案、人材育成など、さまざまな業務を担当しています。勤務先の人的リソースによっては、労務管理の仕事を兼任しているケースも少なくありません。

新たな人材の採用が難しい場合、人事担当者の負担を減らすには人事評価のプロセスを見直す必要があります。

人事評価制度の見直しを依頼した際の費用

人事評価制度の見直しを社労士やコンサルティング会社に依頼した場合、従業員数によって費用は変動します。

従業員数が30人の場合は60万円が相場です。100人の場合は120万円、従業員数が200人になると180万円が1つの目安になります。

人事評価制度の再整備を社労士へ依頼する場合、労務管理に関する業務の追加依頼が可能です。

ただし、複数の業務代行を依頼する場合、依頼したい業務内容を明確にしておきましょう。上記に加えて追加費用が発生するため、依頼費用が数百万円規模になる可能性が生じるためです。

人事評価制度の見直しに関する質問

外部の方に任せても大丈夫なのでしょうか？

社労士や人事コンサルタントは多くの企業を見てきたプロです。これまでに培ってきた豊富な知識を活かし、既存制度の課題や改善策を正確に提示してもらえます。

客観的な視点から人事評価制度を分析するため、社内の人間では気づかなった課題を指摘してもらえる点も魅力です。

社労士に依頼するメリットは何ですか？

給与計算や勤怠管理、就業規則の見直しなど、人事評価制度以外の業務も依頼できます。人的リソースが限られている企業の場合、人事担当者が労務管理の業務を兼任しているケースも少なくありません。

社労士は社会保険や労働関連の法律に精通した専門家です。労務管理の業務代行を依頼すると、正確かつ素早い仕事ぶりが期待できるため、担当者の業務負担を大幅に軽減できます。

小規模企業でも人事評価制度は必要ですか？

人事評価制度は企業規模を問わず必要です。仮に人事評価制度がない場合、従業員は企業側がどの部分を評価して、給与や待遇を決めているか、わかりません。

評価内容によっては「働きぶりが給与や待遇に反映されていない」との印象を従業員に与えます。人事評価が原因で離職者が増える前に、制度全体の見直しが必要です。

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2024年05月07日

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はしおか社会保険労務士事務所

社会保険労務士齊藤マネージメントサービス

いのうえ社会保険労務士事務所

岡山中央社会保険労務士法人

マンツーマン人事制度研究所

石野社会保険労務士事務所

田村博社会保険労務士事務所

あすか社会保険労務士法人

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