株式会社せんだ兄弟社

「もっと管理職として動いてほしい」と伝えても、
エースプレイヤーのまま自分で仕事を続けてしまう
管理職層の行動を変容させることが課題でした。
外部研修で理屈を学んでも実務に落とせないという失敗経験もあり、
「自身の行動計画を項目ごとに立て、あとは実践するだけ！」という
当社の実践型アプローチを導入いただきました。

すでに構築していた人事評価制度と連動させ、
「会社として求めている期待（評価制度が求めていること）」への理解を深め
方針に沿って具体的な行動に落とし込んでいきました。
参加者それぞれの自職場・自チームの状況を題材として討議し、
グループワークを通じ、相互に助言をし合いながら行動計画を磨き上げました。
「チーム目標をメンバーに説明する」
「部下への期待を言葉で伝える」
「自分が動く前にメンバーに先に指示を出す」という3つの行動変容を、
研修後の日常で実践できる状態を目指しました。

研修後、最も日常的に目に見える変化として
「自分が動く前にメンバーに先に指示を出す」行動が定着。
チーム目標の共有や部下への期待伝達も、節目ごとに実践されるようになりました。
受講者と未受講者で行動の差が明確に生まれ、
社長自身が「やると動きが変わる」と実感されています。
段階的に受講対象を広げている事例です。

外の研修で理屈は学ばせたのに、
現場での行動がなかなか変わらなくて悩んでいました。
私も受講者が作成した行動計画を見ましたが、
この研修は、自分たちの職場の話をそのまま使って考えるので、
研修が終わった次の日から動きが変わります。　
自分が何をすべきか、やることが具体的にはっきりしたんでしょう。
受けた人と受けていない人で、目に見えて動きに違いが出ています。
「やると動きが変わる」というのが、うちの実感です。
今後も段階的に受講対象をひろげていくつもりです。

「理屈はわかっても、どうすればいいかわからない」という管理職の声に、
教科書的な答えを渡しても行動は変わりません。
自職場のリアルな課題を素材に、「明日からこれをやる」まで
落とし込むのが当社の設計思想です。
人事制度において管理職に求める期待役割と研修を連動させることで、仕組み（制度）が求める行動と育成がひとつながりになります。
制度・期待役割・研修を一連の流れとして整え、管理職の行動変容を加速させましょう。