同一労働同一賃金の対策方法とは？中小企業が今スグやるべきこと

「同一労働同一賃金」のポイント

2020年4月から「働き方改革法」の中の「同一労働同一賃金の義務化」が施行されました。現場では混乱も起きていたようですが、長く問題となっていた、同一労働による賃金格差の是正が始まった年となったのです。

とはいっても、企業内の混乱を避けるために、実施しやすい大企業からのスタートとなりました。中小企業の「同一労働同一賃金の義務化」の施行2021年4月からの施行となることが決まっています。

「同一労働同一賃金」の具体的な内容を以下に示します。

同一労働同一賃金の義務化は、数ある働き方改革関連法の中の一つの法案です。正しくは、「パートタイム・有期雇用労働法（現在のパートタイム労働法）」です。

企業・団体においての、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の待遇差の解消を目指すものです。賃金格差の是正に目が行きがちですが、待遇全般においての格差是正を図ることになっています。

大企業と中小企業の定義

同一労働同一賃金の義務化は、大企業と中小企業とでは施行時期が違います。大企業は衆知の通り2020年4月施行ですから、すでに始まっています。

中小企業は2021年4月からとなっています。概念的には大企業と中小企業というのはその違いがわかるのですが、法律ですから、明確に区別をつけなくてはいけません。

以下に、同一労働同一賃金の義務化に向けての大企業と中小企業の定義を示します。

※「資本金の額または出資の総額」「常時使用する労働者数」については2つのうちのいずれか該当するもの

大企業か中小企業かの定義は表にするとわかりやすいです。資本金か労働者数のいずれか、ということなので自分の企業が大企業に該当するのか中小企業として定義したいのか、いずれかを選ぶことになります。

資本金ではなく、労働者の数で定義したい場合、「常時使用する労働者数」ということなので企業の通常の状況によって、判断することになります。そのため、臨時で雇い入れた労働者・臨時で欠員が生じた場合については、労働者数としてカウントしなくてもよいことになっています。

反対に、パートアルバイトであっても、臨時雇いで無い場合は、労働者の数に参入しなくてはいけません。

「同一労働同一賃金」施行の背景

「同一労働同一賃金」施行の背景はどういったものでしょうか。コロナ渦によって、これから不景気の波がやってこようとしています。

それでも、働き方改革が声高く叫ばれていた2019年7月の時点では、有効求人倍率はとうとう1.59倍と、バブル期を超える高水準となったのです。いっぽうで、日本の人口は2008年度をピークに減少に転じています。

この2つを考えると導き出せるものは、労働力人口の高齢化とそれに伴う、労働力の減少です。そのような中にあって、パートタイマーは、1877万人（平成30年）となり、雇用労働者全体の3割を占めているのです。

3割という数字は、無視できない数字であり、むしろ膨大といっていいでしょう。日本の経済活動の重要な役割をパートタイマーが担っているのです。

その一方で、パートタイマーであっても正社員と同じような責任と仕事量を求められることが多く、求められるものに対してその対価となる給料が安いという問題が噴出してきたのです。

これは、当然のことであり、パートタイマーからの正社員登用は、会社にそういった道筋があっても実現するのは難しい状況です。それが、パートタイマーのモチベーションを削ぎ、結果的に生産性や効率化といった面で、伸びしろを奪っていました。

そういった問題を解消しようとしたのが、今回の「同一労働同一賃金」の義務化です。正社員とパートタイマーの不合理な待遇差をなくすのが最大の目的であり、誰もが納得して働き続けることができるようにしたものです。

中小企業が行うべき対策

中小企業の「同一労働同一賃金」施行には、まだ1年あります。先行した大企業の取り組みを参考にしながら、中小企業がどのように「同一労働同一賃金」に向き合っていくのかを考えてみましょう。

参考にはできますが、業容や業態、規模が違うので、大企業の猿まねでは「同一労働同一賃金」に対して、適正な対処はできません。中小企業ならではの対策が必要となります。

それでは、順番に見ていきましょう。

対策（1）雇用形態の確認

まずは、雇用形態の確認を行います。自社について、正社員の他のどのような雇用形態で働いているのかを把握しなくてはいけません。正社員以外となると、パートの人と一括りにはできないのです。厳密にはパートとアルバイトで勤務形態が微妙に違うかもしれません。

また、派遣社員もいるかもしれません。そうなると、正社員やパートアルバイトとは異なった雇用形態である契約社員もいるかもしれません。

業種によっては「タイム社員」といった、パートアルバイトとは違った雇用形態の人もいるのです。雇用形態に関係なく、「同一労働であれば同一賃金にしなくてはいけません。

複雑な言い方になってしまいましたが、そういったさまざまな雇用形態を洗い出して、均質化するようにしなくてはいけないのです。

そのためにも、まずしなくてはいけないのが、法の対象となる労働者の有無の確認、さらには正規雇用者以外の雇用形態を全て洗い出すことです。

対策（2）待遇の状況の確認

待遇の状況を確認します。正規雇用者以外について、上記で洗い出した雇用形態の区分ごとに賃金や福利厚生などの待遇についての確認を行います。

正規雇用者とどのような違いがあるのかを確認することが目的です。具体的に書き出して整理するようにしましょう。

対策（3）待遇に合理性があることの確認

勘違いしたらいけないのは、全てにおいて「同一労働同一賃金」が適用されるわけではないということです。当然違いが出てくる部署・部門はあります。

それでも、待遇差をうやむやにしていると不平不満の温床になりますし、モチベーションの低下にもつながります。そのため、どうして待遇差があり、違いを設けているのか、その利用を明確にすることが重要です。

例えば、正規雇用者と、パートタイマーでは、責任の所在が明確に違う場合があります。指揮系統も違う場合があり、同じような仕事をしていても、影響力や責任といった面で違いがあれば、それは待遇差や賃金差に表れてしまうのです。

それによって、賃金格差（給与・賞与）さらには福利厚生などでも違いが出てくることでしょう。「同一労働同一賃金」については、「不合理ではない」もの言い返せば、「合理性があること」の確認が必要です。

なぜ、ここでは待遇差を設けているのか…会社側では、それを明確に説明できるようにしておかなければいけません。

具体的に会社側（経営者）は、「同一労働同一賃金」について、待遇差のある場合にそれについて説明が求められます。それは義務づけられていることであり、経営者は明確にそれを説明しなければいけないのです。

対策（4）法違反の是正

「同一労働同一賃金」が義務づけられる、2021年4月までに、「法違反」が疑われる案件については、その状況から早期に脱却するようにしなくてはいけません。

1年もあると思っていたら、どうしても後回しになってしまいます。「1年しかない」ということを常に念頭に置いて、できるだけ早く「同一労働同一賃金」について、文書化しパートタイマーに説明できるようにしなくてはいけません。

「法違反」の是正ということで、パートタイマーなどから「合理性がない」と指摘を受けた場合、精査して確かにそうであれば、是正しなくてはいけません。施行が始まってからでは、監督署などから指摘を受けることとなり、何らかの指導を受けることになるからです。

また、「合理性がある」と認められても、指摘を受けたわけですから、より望ましい雇用管理に向けて改善する必要性を感じることが大切です。

対策（5）改善計画

時代は成果主義に移っているのは明確ですが、数十年同じ仕事をしている人が、入ってすぐの人と同じ賃金であると、古株の人の仕事に対するモチベーションも下がってしまいます。そういった場合でも「同一労働同一賃金」でいいのか、待遇差を設けるべきなのかは、会社側でしっかりとした議論をして決めなくてはいけません。

改善の必要のある場合は、正規雇用者・パートタイマーの双方の意見も聴取します。その上で、就業規則や賃金規定の見直しを行います。

対策（6）従業員への周知

「同一労働同一賃金」について、決まった内容については、全従業員に周知しなければいけません。就業規則や賃金規定の改定を行った場合は、2021年4月分の給与が改定となるので、そういったことも丁寧な説明が必要です。

経営者が講ずべき措置

「同一労働同一賃金」においては、パートタイマーの待遇について、正規雇用者との働き方の違いに応じた措置を講ずるように規定されています。

具体的には、職務内容を比較することによって、賃金や教育訓練、福利厚生といった待遇についての措置が決められています。

全く同内容であれば、正規雇用者と同じ賃金体系や待遇にしなくてはいけません。

「同一労働同一賃金」の締め切りと罰則

具体的には、いつまでに「同一労働同一賃金」の対応が完了していないといけないのでしょうか。義務化ということで法的拘束力があると思いがちですが、努力義務となっていて、法的な罰則もありません。

これは、罰則によってその内容を強制するものではないということになります。

ポイント1：従業員からの訴え

法的な拘束力がなくても、待遇差に不満を感じる従業員からの訴えがあるケースも考えられます。その場合は、監督署などから調査が入り、問題点を指摘され是正を求められることがあります。

ポイント2：事業主の公表

監督署からの報告拒否や虚偽の報告をした場合、会社経営者は公表されることになっています。公表されると企業イメージが大きく損なわれます。

求人についても支障を来たすことになりかねないので、その点については注意が必要です。

経営者へのアドバイス

「同一労働同一賃金」を円滑に行うには、労使の話し合いが不可欠です。全ての人が納得するような形になるのが最善ですが、おそらくはそうなりません。

あちらを立てればこちらが立たずとなるのは間違いないので、適切な着地点を設けるのが経営者の手腕となります。

アドバイス1：従業員の職務内容の明確化

正規雇用を含め、全従業員の雇用形態を確認する必要があります。不明な点があれば、個別にヒアリングを行います。

アドバイス2：実現可能か

それぞれの雇用形態について、同一労働同一賃金が可能かどうかを判断しなくてはいけません。場合によっては、大きな経営判断を求められる場合もあります。

アドバイス3：生産力の向上を検討

同一労働同一賃金に固執しすぎて、生産効率が落ちてはいけません。それも念頭に置いて、最適な施策が求められます。

アドバイス4：商品サービスの値上げを検討

同一労働同一賃金によって、全体の賃金の底上げが実現した場合、それを商品やサービスに転嫁、すなわち値上げを検討しなければならない場合もあります。

「同一労働同一賃金」の対応においての失敗と対策

「同一労働同一賃金」の対応については、多くの経営者にとって、初の試みとなるので、失敗例もあるでしょう。ここでは、失敗事例とその対策について3つご紹介します。

失敗事例1：待遇差の説明が不十分

「同一労働同一賃金」において、どうしても待遇差が発生します。それについて、納得できない従業員もいます。先述したように、待遇差があっても罰則はありませんが、従業員は訴えることができます。

企業イメージを考えると訴えられる前に、しっかりと従業員に説明を尽くさなければいけません。具体的かつ客観的な説明をし、自分だけではないことも伝えるようにします。

場合によっては会社側が歩み寄り、待遇差の改善を図る場合も出てくるでしょう。

失敗事例2：安易に正規雇用者の待遇を変更

パートタイマーからの指摘を鵜呑みにして、待遇差を改善すると今度は正規雇用者から、不平不満が出る場合があります。「同一労働同一賃金」は、闇雲に賃金を上げる施策ではありません。

場合によっては下がる人も出てくるでしょう。それも含めて、しっかりと説明するようにします。賃金について予想以上に膨らむ場合は、人員の削減をするなどの処置も必要です。

失敗事例に対する対策

全ての人が納得することは難しいです。四方から不満が出る場合は、妥当な仕事量を見極めて、客観的に説明し、共感を得ることが必要です。

不満を全て取り入れていたら、経営に支障を来たす場合も出てきます。譲るところは譲っても、ここは断固として譲らないといったラインをしっかりと引くことも大切です。

まとめ

同一労働同一賃金制度の導入は簡単ではありません。「労働者の待遇をどう改善すべきかわからない」と頭を抱えてしまう経営者もいるかもしれません。

そのときは、厚生労働省が行っている「働き方改革推進支援センター」という相談窓口が便利です。

電話やメールで同一労働同一賃金制度に関する質問に答えてくれたり、専門家による個別訪問で業務プロセスの見直し方法を教えてくれたりします。エキスパートですから、大きな力となってくれることでしょう。

また「同一労働同一賃金」に取り組みでは、「キャリアアップ助成金」 を活用することもおすすめです。

例えば、派遣社員を正規社員として直接雇用した場合、一人あたり28万5000円の助成金がおります。企業側の金銭的な負担を助成金を通して緩和できるため、「同一労働同一賃金」について大きく踏み出す力となることでしょう。

代表　原田　真吾

監修者

Earthrise社会保険労務士事務所

熊本生まれ。Earthrise社会保険労務士事務所代表。 学生時代、「満員電車の中の疲れきったサラリーマンにはなりたくない」との思いから「働き方」に興味をもち、労務管理唯一の国家資格である社会保険労務士の資格を最年少取得。卒業後はワタミグループ介護事業（現SOMPOケアネクスト）に就職。現場経験後、本社人事担当として経験をつむ。「地球を愛する 地球に愛される」をあいことばに地球一個分の暮らしと、それを実現するための働き方を目指し活動中。

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