株式会社カレンコンサルティング

■動機づけ重視の仕組みづくり
人材育成において能力開発の場面では一般に「知識を得る研修」や「スキルを高める研修」がほとんどですが、そもそも何のために知識やスキルを高めるのかということを考えます。
企業組織からすれば組織への貢献（優れた製品を開発する、新たな販路を切り開くなど）ですが、企業が社員に対して直接的に貢献への行動をとるような動機づけは困難です。
外発的動機づけと内発的動機づけの適切なバランスが大切です。社員一人ひとりが持つ異なる内的要因を把握しながら、外発的動機づけとなる外的要因を作り上げることが”環境づくり”であり、かつマネージャの仕事であり、私たちも一緒に知恵を絞ります。

■人材要件の定義
経営戦略、経営理念から落し込んだ人材要件の定義をします。どのような人材に育ってほしいか、育てたいかの青写真を明確に定めます。

■業務の棚卸とスキルマップ作成
「教わる仕事」と「考える仕事」を分類整理し、業務ごとに要求されるスキルや知識を明確にし、スキルマップを作成します。

■キャリア・アンカーを重視した多彩なキャリアパス
社員一人ひとりのキャリア・アンカーを見極め、自身のキャリアデザインに活かすために多彩なキャリアパスを設計します。

■人材育成体系（OFF-JT/OJT/自己啓発）の構築とプログラム化
全社員共通に求められるスキルは何か、職種ごとに求められるスキルは何か、階層ごとに求められるスキルは何かなど、様々な切り口で多層構造の育成体系を構築し、教育研修プログラムへと落とし込みます。

■計画的な人材育成/人事評価制度との連携
中長期と単年度ごと（例えば目標管理の人事制度の場合）の人材育成計画をつくります。人事評価制度との連携も重要で、計画からフィードバックまで人材育成の記録を残す仕組みまで作り上げます。