株式会社カレンコンサルティング

経営理念から落し込んだ人材要件定義からはじまり、スキルマップ作成（テクニカルとマネジメントの2軸）、キャリアパス設計、人材育成体系（OFF-JT/OJT/自己啓発）全般の構築からプログラム化、さらに研修実施や仕組みを構築。

人材育成基本方針策定から着手。策定にあたり重視したことは同社の経営理念をスタートラインとする基本的価値観他、人事評価制度の要求項目や様々な社内規程などを参照しながら、『業務改善プロジェクト』で顕在化した人材育成に関する問題を解決すべく、人材育成の仕組みづくりのシナリオを作ることから開始した。

求める人物像は何か？ エンジニアにも様々なタイプがいるが、タイプごとにどのような特性、思考＆志向を持っているのか？、キャリア・デザインは昨今の“働き方改革”も意識しながらどのようなステージを経て個々人が成長していくか？、業務を行うに際して要求されるスキルや知識は何か？、エンジニアだから専門性ばかりを高めるのではなくマネジメントスキルも身につけないとダメだ…など、何度も議論を重ね、複数のキャリア・パスを用意する、教育体系図ができあがり、研修プログラムが完成。さらにプログラムの中身である個別カリキュラムはテクニカル（専門領域）とマネジメント＆ビジネスの2軸に分け、各種研修テキストを内製し、研修を実施している。

社内では私はベテランの領域に位置し、次世代の人材を育成すべき世代となっていましたが、あらためて人材育成と言っても、当初はどうして良いものかわかりませんでした。と言うのも、自分自身があれこれと教わって育ててもらった経験がない世代だからです。今は製品開発規模が昔よりも大きく複雑――低コスト・短納期等、開発部門に対する要求は厳しさを増すばかりです。慌ただしい中で若手エンジニアをきちんと育成する時間など満足に取れません。今回の活動において、若いエンジニア達と熱心に議論することで、スキルや知識等の個人的な問題ではなく、より難易度が高い組織的な問題であることがわかってきました。本活動で若手メンバーと繰り返し議論してきたことがすでに次世代エンジニアの育成に充分貢献したのかも…（笑）。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（開発部エキスパート）

『業務改善プロジェクト』で顕在化した人材育成の問題を、この活動メンバーで取り組んできました。これまで人材育成の仕組みに対して、技術本部全体では「エンジニアの育成はOJTで出来ている」ということにかまけて、体系的な人材育成に向き合ってきませんでした。本活動は、社員一人ひとりが技術者または管理者として会社の求める人材、本人が目指す人材へ成長するために必要だと感じています。活動の取りまとめ役をしながら、実作業もこなし（Carrenさんにダメ出しを食らいながらも…笑）、良い経験が出来たと思っています。職場そのもので若手を育て、自由闊達な会社となり、やがては良い製品を世の中に出すことにつながると信じています。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（開発推進本部主任、プロジェクトリーダー）

長年、同社が蓄積してきた設計資産やノウハウが人材育成に活かされ、開発期間の短縮に弾みをつける。これがさらに短納期開発を可能とする。こんな好循環サイクルが期待されます。開発プロセスを刷新し、エンジニアの育成も素晴らしい仕組みが構築できました。
本業の開発業務の合間を縫いながら、ほぼ毎週、知恵を絞り、議論を戦わせ、ハンドメイドで開発プロセスや人材育成の仕組みを作ってきた同社のエンジニアの根底には、「ゼロベースで世の中にないものを作る」という根っからの技術屋魂があるからでしょうか。
これまでに培った技術や身につけたスキル――これらは製品開発力という武器となり、企業にとって他の何ものにも代え難い資産です。属人的に蓄積される傾向が強いノウハウや創意工夫などは次世代に継承することは容易ではないでしょう。
企業が置かれる環境変化の激しさに比例し、開発現場の忙しさは当分解消しません。このような状況下で人材育成をおざなりにしておくと、数年後にボディブローのごとく組織の根幹にダメージを与えます。ベテランと若手が混在した本活動メンバーが真剣に取組み、出来つつある人材育成の仕組みは本年度入社の新入社員研修から管理職研修まで既に適用し、検証を重ねています。研修等の中身も原則、内製としオリジナリティにこだわった素晴らしいものが出来ました。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（Carren Consulting 世古雅人/渡邊清香）