株式会社カレンコンサルティング

■プロジェクト名称は『ProjectX（TEN）』：今までの10年とこれからの10年■
「コンサルタントに言われたとおりにやる」――そう考えているならば当社の価値観とマッチしません。私たちは「社員自らが主体的に取り組まなければ途中でも打ち切ります」と最初に伝えました。見事にメンバー（なんと全社員出向者）と事務局はプロジェクトをやり切り、基幹システム導入に向けたRFPまでこぎつけシステム会社にバトンタッチしました。

同社は大手エネルギー会社（ガス、石油）、商社などのLPガス事業を統合し2009年に設立された。設立以来、社内基幹システムの陳腐化をはじめ、業務プロセス等の見直しはこれといって行われてこなかった。システムの使い勝手の悪さを業務オペレーションでカバーしているうちに、業務がますます複雑化し属人的になってしまった、情報の一元管理もままならない――このような課題を抱え、同社は基幹システムのリプレースを検討してきた。しかし、現状の複雑で無駄の多い業務のままシステムを入れ替えたところで、基幹システムのカスタマイズ等で多大な費用が発生し、うまくいかないことは容易に予想できた。
同社のほとんどの社員はベテランの出向者である。そのために、次のようなことが考えられた。
・出向社員は数年したら出向元に戻ってしまうため、属人化の加速が止まらない。よって、業務引継ぎの際に問題となること。
・前向きに一律一様な改革を自社のこととして受け止められない。
・年齢は比較的高い管理職層が多く、部下となる若手が少ないため“担当業務を行うマネージャ”にならざるを得ないこと。
このような背景と抱える課題の打破を目指し、業務改善と業務標準化を行った。
大きく以下の3つのフェーズで進めた（詳細は当社ホームページ参照）。はじめにプロジェクトビジョンを作った後に…
(1)業務可視化
　・業務抽出、構造の把握
　・業務棚卸
　・業務プロセスの可視化（業務フローの作成）他
(2)業務分析
　・問題抽出とカテゴリ分類
　・原因抽出、因果連鎖分析、影響度他
(3)業務改善
　・タスク分解
　・KPI設定
　・優先順位とリソース設定
　・実行計画作成
　・進捗管理、レポートの仕組みづくり
　・RFPへ落し込み他

・標準業務プロセスの完成
・業務改善に取組む社風へと変化
・システム会社へ渡すためのRFPの完成等

※：なお本プロジェクトをきっかけに、同社では2020年度の新入社員採用が決まり、これに向けて「人事評価制度」を構築することとなり継続して支援することとりました（本サイト内及び当社ホームページにて紹介）。

員自らの手による業務の整理と標準化を最優先と考え、Webを調べ、たくさん読んだ業務改善本の中から、世古さん、渡邊さんの 書籍に出会い、アポを申し込んだのがカレンコンサルティングとの始まりでした。カレンコンサルティングの世古さん、渡邊さんのノウハウ、引出しの多さには驚きです。特にプロジェクトの進みやこちらの要望に合せてのプロジェクト内容の柔軟な変更・対応はまさに痒いところに手が届き、「まさに、それです！」を何度発したか分かりません。また渡邊さんの冷静な整理と、女性メンバーの支えにもなってくれた心使いはとても心強かったです。カレンコンサルティングが他のコンサルティング会社と違うところは、クライアントの要望である「表目的」だけでなく、その深層にある「裏目的」の点も織り込みながら業務改革、さらには会社全体の変革を進められる点です。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（企画部マネージャ I様）
社員にはそれぞれ問題認識はあるが、当事者意識の希薄さとベテラン社員にありがちな上手い言い訳でその場をしのぐ、結局本質的な課題解決に至らない事が繰返されていました。そしてその蓄積からなる閉塞感と最後はあきらめモード…。基幹システムリプレースも同様、重要課題でありながら遅々として進んでいませんでした。この際、システム担当ではなかった企画部マネージャI氏の手腕に賭けてみました。彼の提案は業務改善から始めること、コンサルタントの力を借りることでした。正直、当社の規模や社員のスキルやモチベーションを考えると、コンサルタントを入れることで果たして成功するのか迷うところはありましたが、とにかく会って話を聞いてみることにしました。世古さん、渡邊さんの口から出てきた言葉は「我々はノウハウや知恵、考え方はいくらでも提供しますが、自分の頭で考え行動するのは皆さんです」「我々は自主性や主体性を大事にしています。そうでなければうまくいきません。場合によっては中止することもあります」というものでした。自分の覚悟が足りなかったことを痛感させられ、そしてまさに私が求めていた我が社に足りない『主体性』を企業風土として根付かせるチャンスではないかと直感しました。プロジェクトをきっかけに、次々に施策を打ち、閉塞感から脱却することができました。私自身サラリーマン人生最終コーナーを回ったと思っていたところでしたが、カレンコンサルティングと出会ったことでスタートラインに戻ったような感じです(笑)。師匠の世古さん、渡邊さんにはこの場をお借りして心より感謝いたします。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（企画部部長 T様）

変革プロジェクトの成否のかなりの部分は、「経営者の真剣度」は言うまでもないが、同じくらい重要な要素は「事務局の人材が持つエネルギーの大きさ」である。窮地に立ってもへこたれない打たれ強さ、前向きで強力な変革エネルギー、人の気持ちがわかる繊細を兼ね備え大胆なことを行う実行力等である。これらの要素を事務局も務められた企画部のI氏、T氏は持ち得ていたことはプロジェクトの大きな推進力であった。社員が全員が出向社員で構成される中、帰属意識、動機づけなど小まめに気遣い、いろいろな仕掛けをしました。同社の置かれた環境を考えれば決して楽なものではなかったと思われが、事務局とメンバーの皆さんの活動は称賛に値するものだと感じています。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（Carren Consulting：世古雅人/渡邊清香）