社会保険労務士北村事務所

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、遅滞なく、所轄労働基準監督署長に届け出る義務があります。労働基準法89条を根拠としており、届出の際は、労働者代表の意見書の添付が必要です。

しかし、法律で定められているからという理由だけでなく、就業規則の作成と周知には大事な役割があると考えています。

就業規則の作成と周知の目的は、問題社員対策と働きやすい会社づくりの2つだと考えています。
制裁の定めをする場合には、就業規則に定めなければなりません。

懲戒の種類は、一般的に、
戒告、譴責、減給、出勤停止、昇給停止、降給降格、論旨解雇、懲戒解雇
があります。左から右へ行くほど重い懲戒となります。

この中で、減給に関しては、法律上の制限（制裁規定の制限）があります。

どのような行為が犯罪として処罰されるか、どのような刑罰が科されるかについて、あらかじめ法律で規定しなければならないという原則を罪刑法定主義といいます。逆に言うと法律で定められていない行為は犯罪とみなされず、処罰されないことになります。

就業規則においてもこの考え方が、取られます。就業規則に書かれていない行為は、処罰できないことになります。そして、就業規則は法的規範を持つとされています。仮に労働者とのトラブルで裁判にまで発展すると、就業規則を作成していなかったり、周知されていなかったり、懲戒の規程が適切でない場合、会社側は不利な立場になりやすいです。

労働者を一人でも雇えばトラブルの可能性はあります。これも労働者が10人未満であっても就業規則を作成すべき理由の一つです。