楠本人事労務研究所

世の中の事業主様は、どのようにして自社の従業員を評価して、昇給降給幅を決定されているでしょうか？
「うーん、彼はあの契約取ってきたから…他にもこんなことあったから…1万円昇給！」
「彼女は受付の態度が良くてお客様からの評判良いから…うーん…7,000円昇給」
というような昇給の仕方をしていませんか？それが10人目くらいになってくると…
「彼はかなり頑張ってくれたけど…あの人と比べると見劣りするな…よし、5,000円昇給！」
のように、誰かと比較した相対的な評価になっていませんか？
5人程度であれば事業主が直接評価できるかもしれませんが、それでも工数は多大なものになってしまい、更に人数が増えると相対的な評価となってしまい、それは人事評価において健全なものとは到底言えません。

弊所の人事評価制度では、【評価】した結果が従業員の【等級】に直結して、それに伴って【報酬】の金額が決定いたします。
人事評価制度の作成にあたって、事業主様には【業務の棚卸し】を行っていただく必要がございます。御社では日頃、従業員がどのような業務を行っているのか、できるだけ細分化して棚卸ししていただき、それを工数と会社への貢献度の側面から【点数化】していただきます。その業務内容を日報ないしは週報としてまとめ、6か月分累積した点数が、その従業員の成果を評価する【１つの側面】となります。

また、従業員を評価するうえでは、成果に繋がるために行った行動も無視してはなりません。これを【コンピテンシー】といいますが、会社が従業員に対して求める行動は「新入社員」と「役員」では大きな違いがございます。この違いを明確にしたうえで、【この等級の従業員にはこのような行動を求める】といった、行動面の評価をヒアリングのうえ、決定していきます。

最後に、部門全体としての目標【月間売上○百万など】を決定し、その目標を達成するための行動および成果を80％〜120％で評価しポイントとして付与、そのポイントによって賃金の昇給降給幅を決定していきます。

テスト実施期間を経て自走までは1年〜1年半を見込んでおります。本制度は【業務の棚卸し】が事業主様の負担が大きいように見えますが、これは今やらずともいつかやらねばならない業務となります。早い内から棚卸しを行い、事業の拡大に応じて都度更新することが従業員の健全な評価に繋がります。