Mtech solutions

最大のポイントは、「自己評価」と「管理者評価」の差を可視化し、人材育成を仕組み化したことです。

従来は、評価面談の内容が担当者ごとにばらつきやすく、課題の共有が曖昧でした。

本システムでは、カテゴリ別の点数、平均点、自己評価との差分を自動算出し、レーダーチャートで直感的に比較できるよう改善。
これにより、「何ができていて、何が不足しているのか」を本人・上司双方が共通認識として持てるようになりました。

単なる評価ではなく、 育成のための分析ツール として活用できる点が最大の成果です。

店長職では、売上管理・利益管理・接客・衛生管理・育成・責任感など100項目を評価対象として設計。
マネージャー職では、エリア売上管理、店長育成、人材配置、組織統率など、より広いマネジメント視点で100項目を構築しました。

本人による自己評価と、上司による管理者評価を別々に入力できる二階層評価システムを実装し、評価差分を自動算出。

分析画面では、カテゴリ別の合計点・平均点を表示し、自己評価と管理者評価をレーダーチャートで比較。
さらに、その結果をPDFとして出力し、面談資料としてそのまま活用できるようにしました。

評価面談が「感覚的な会話」ではなく、「データをもとにした具体的な改善提案」に変わりました。

本人も管理者も、どこに認識差があるのかを一目で把握できるため、納得感のある面談ができるようになり、育成スピードが向上しました。

また、評価基準の標準化により、担当者による判断のばらつきが減少。
複数店舗を持つ企業でも、同じ基準で人材評価を行える環境が整いました。

結果として、評価制度そのものが現場に浸透しやすくなり、継続的な人材育成の基盤として活用されています。

「以前は、評価面談がどうしても感覚的になりやすく、本人も納得しづらい部分がありました。

このシステムを導入してからは、自己評価と管理者評価の差が数字で見えるため、 なぜその評価なのか をしっかり説明できるようになりました。

特にレーダーチャートで可視化されることで、本人も改善点を受け入れやすくなり、面談の質がかなり変わりました。

評価するためのシステムではなく、育てるための仕組みとして使えるのが非常に良いと感じています。」

評価制度は、「点数をつけること」が目的ではなく、「人を成長させること」が本質だと考えています。

本案件では、評価結果を見せるだけでなく、その後の面談や育成につながる設計を重視しました。

私は、管理者が使いやすいだけではなく、現場のスタッフ本人にとっても納得感のある仕組みづくりを大切にしています。
業務改善だけでなく、人材育成まで支えるシステム設計を強みとしています。