岸村中小企業診断士事務所

≪略歴等≫
　民間企業に約14年間在職したのち、2015年に中小企業診断士として独立。在職中は本部バイヤーとして購買業務に長年携わった他、マーケティングや商品開発などにも従事。独立後は、 「親切・丁寧」な診断と「わかって・できる」助言・アドバイスをモットーに、業種を問わず様々な中小企業の経営支援（経営革新や経営改善・事業再生等に係る計画策定支援、財務・資金繰りの改善支援、など）に携わってきました。
　これら中小企業診断士として培ってきた経験や知識・ノウハウを生かし、現在は、人事制度コンサルタントとして、クライアント企業の「組織・人事制度改革」をご支援させて頂いています。引き続き支援モットーを大切に、企業の課題解決請負人として、また経営者の良き理解者・パートナーとして、中小企業の皆様のご支援に尽力させて頂く所存です。お気軽にご相談ください。

≪資格等≫
　2015年4月　中小企業診断士資格を取得
　2020年2月　認定経営革新等支援機関に認定

≪業務内容≫
❒　組織・人事制度コンサルティング
　会社のビジョン実現に向けて組織と人を成長に導く、ビジョン実現型「組織・人事制度」の設計・構築、及び運用・定着支援（これに付随する、ビジョン設計、戦略設計、組織設計、モラールサーベイ、など）

≪本人事制度の主な特徴≫
　会社のビジョン実現に向けた組織と人の成長、そのための仕組み
　組織と人を成長に導く仕掛け、「キャリアパス中心の制度構築」と「キャリアパス連動の業務定義書」
　目指す自己の将来像と、そこに至る道筋・手段を示すもの、それが「キャリアパス連動・業務定義書」
　定義するのは遂行能力ではなく業務内容。誰が見ても仕事の内容が分かるよう、将来の視点で定義
　評価の視点も、遂行能力ではなく職種や職位に応じた業務の遂行状況。成果のほかプロセスも重視
　年功序列に基づくものではなく、期待される役割や仕事に応じた「働きぶり」で評価・処遇を決める

≪コンサルティング概要≫
❒　主要タスク・スケジュール
　現状分析、方針策定、制度設計、テスト導入・トレーニング、運用・定着支援
　設計・導入：約3〜6カ月、運用・定着：約12〜18カ月（運用1サイクル＋α）
❒　支援方法・コミュニケ―ション
　当コンサルと会社の主要メンバーとでチームを編成し、タスクを遂行していくプロジェクト方式
　対面会議（原則：月1回）、web会議（適宜：月1〜2回）、作業レビュー（随時）
❒　料金プラン（参考）
　50人以下：月額20〜30万円
　50人〜200人：月額30〜40万円
　200人以上：月額40万円〜
　※会社規模や組織形態などによって異なります

≪ご提供させて頂く成果物≫
　会社の資産として、将来に渡って活用して頂ける仕組みそのもの

≪ご相談〜ご契約≫
　ご訪問・web面談にて、ご相談内容や現状の課題等をヒアリング
　ヒアリング内容をもとに、課題解決に向けたアプローチ方法をご提案
　ご提案の際に、正式な見積りをご提示、または後日追ってご提出
　課題解決のアプローチ方法や価格等にご納得頂いた上でご契約

≪取扱い商品・サービス≫
　会社のビジョン実現に向けて組織と人を成長に導く、ビジョン実現型「組織・人事制度」

≪本人事制度の狙い・位置づけ≫
❒　会社のビジョン実現に向けた組織と人の成長、そのための仕組みづくり
　人事制度の捉え方は様々ですが、本人事制度は、単なる評価や賃金の仕組みではなく、「会社のビジョン実現に向けた組織と人の成長、そのための仕組み」に他なりません。
　それは、会社が将来こうありたいと願う理念やビジョンを掲げ、どれほど素晴らしい戦略を立て、遂行しようとも、それを支える組織や人の成長なくして会社の成長やビジョン実現は成し得ないと考えているからです。

≪組織と人を成長に導く2つの仕掛け≫
・キャリアパスを中心とした制度の構築
　キャリアパスとは、会社のビジョン実現に必要な将来の人材像を明らかにし、そこに至る成長プロセスを示したものですが、本人事制度は、このキャリアパスを制度の中心に据え、評価制度や賃金制度といった他の全ての制度が組織と人の成長に繋がる仕組みとして機能させたものとなります。
　それは、会社のビジョン実現に向けて、社員をどのように育て・成長させていくかといった人材育成が中心にあるべきだという考え・方針に基づいているからで、このキャリアパスを中心とした制度を構築することで、ビジョン実現に向けた計画的・効果的な採用・育成が可能となります。

・キャリアパスと連動した業務定義書の運用
　本人事制度では、この職種・レベル（職位）の人は、具体的にどんな業務を行うのか・求められるのかといった、職種・レベル（職位）ごとの業務内容を具体的に定義した、キャリアパス連動・業務定義書なるものを用います。　
　業務内容を具体的に定義することで、何ができれば・何をすれば次の成長ステップに上がれるのか・目指すポストに就けるのかといった、成長に向けた判断材料や基準を具体的に示すことができます。
　そうすることで、実現に向けた手段や方法を明らかにすることが出来ますので、会社として計画的・効果的に人材育成を進められるだけでなく、社員が主体的に自らのキャリアプランを描き、その実現に向けて能力開発に取り組む「キャリア自立」を支える仕組みとしても効果が期待できます。