人と戦略研究所

“人と戦略研究所”という名称は、「戦いを略す」ことから来ています。
他社と競争するよりも自社の強みを活かした独自路線の構築と実践。それによって、顧客に差し迫った必要性と抑えきれない欲求を喚起する。そして、戦略の実現には人の存在が欠かせません。
面談の際には、「一方的に教える、アドバイスする上から目線のコンサルティング」とは異なり、「共に考える、寄り添う伴走者」の立ち位置でのアプローチ。“研究所”にはそんな思いを込めました。
人は、他者から言われたことより自ら出した答えの方を実践する傾向があります。その答えが出るように同じ目線で一緒に歩んで行く。視点を投げかける。選択肢を増やす。そんなイメージです。
但し、状況・条件・環境によってコンサルティング、コーチング、カウンセリング、ファシリテーションを組み合わせた内容で向き合うことになります。
また、経営に必要なヒト・モノ・カネ・情報といった資源を個々に分離させないことを目指しています。部分最適化では効果が限定されるためです。個々の経営資源が全体最適に繋がるように進めて行く。これを常に意識しています。
私自身の仕事生活は、大手通信会社の営業マンから始まりました。その後中小の小売業へ移り役員まで経験しましたが、その会社が倒産。
当時の仲間と会社を共同創業し、小売店の全国展開を開始。創業から15年経過をめどに金融機関へ転職。財務を学んだ後独立し、現在9年目です。
会社員、共同創業者時代から一貫しているのが“現場主義”です。
「現場が動かなければ会社に成果はもたらされない」をモットーに、経営者・幹部・現場で働く人が一体となる組織づくりを目指します。
皆さんは、テクノロジーの進化と共に今後更に大切になることは何だと思いますか？
それは“働く人の生産性”ではないでしょうか。
経営を推し進める上では、全て“人”に集約されると言っても過言ではないと思われます。
経営者を含め、そこで働く人が幸せになる環境づくり。
テクノロジーが急速に進化する世の中だからこそ、働く人のモチベーションを高めることが、結果として成果という果実を手にする方法だと考えています。
成果とは、�仝楜劼悗硫礎佑猟鷆´⊃雄發琉蘋���そのプロセスや結果が売上・利益等の直接的な成果に結びつくこと。この３つと定義しています。
戦略は、現状の把握と課題や問題点の本当の姿をあぶり出すことから始まります。その中から最優先事項を判断し、戦略を決定する。その際のポイントは、可能な限り絞り込むことです。多くを示してもどれも中途半端になり、一つも達成できないケースが散見されます。「急がば回れ」の精神が近道になるようです。
絞り込んだ内容を社内で共有した後に戦術(アクションプラン）を立てて実行に移します。
「戦略の定義」は、そこで働く人の智恵を結集して企業の目標と人の成長を両立させること。達成感と自己成長は幸せを育みます。これを成功する企業の定義に置いています。
取引するしないは別として、先ずお互いの価値観の擦り合せを大切にしています。方法はメールや電話でのやり取りでも大丈夫ですが、オンライン面談の方がお互いの理解が深まるかも知れません。
こちらをご覧になった方からのお問い合わせをお待ちしています。

１．課題認識が正しく、解決策が明確な場合
◎情報提供、制度設計、戦略の立案・実行支援
（制度設計や戦略の立案では、見方・捉え方・考え方に特化してお伝えします。自分事として実行して頂くためには、具体策は経験上共同作業がお勧めです。）
２．課題認識が正しく、解決策が不明瞭な場合
◎データ収集と分析、フィードバック支援
（集めたデータの分析結果をシェアし、対話を通じて解決策に辿り着くよう支援します）
３．課題認識が正しくなく、解決策が不明瞭な場合
◎コーチング、カウンセリング、ファシリテーションによる正しい課題の設定と解決策への手順確認
（傾聴→共感と理解→問いかけ→整理→検証のサイクルを回して課題の共有と解決策への道筋を立てます）
実は、��のケースが一番多いです。理由は、経営者・幹部・現場と立場によって認識する視点が違うからです。それぞれ見ている所の擦り合せをしないと本当の課題が見えて来ません。
そのような意味で、認識を揃えることがはじめの一歩と捉えています。

(１)戦略の策定と実践の支援、進捗状況のモニタリングと必要な改善策へのフォロー
＊現状の正しい把握→課題・問題点の本質理解→最優先事項の絞り込み→戦略の決定→戦術（アクションプラン）の抽出→目標設定→戦略の実行→進捗状況のフィードバックと修正事項の整理・選択までが範囲となります。
※状況の変化により途中へ戻る場合は、そのフォローまで行います。

(２)経営理念の作成・改訂と社内での共有化
＊経営理念のたたき台作成、社内共有のための仕組みづくり、会議でのファシリテーター、関係者との対話を行います。
※自社が目指す方向性と働く人のベクトルが揃っている強い組織づくりが目的です。

(３)組織風土改革を必要に応じて経営者から幹部、現場のキーマンまでフォロー
＊目標に向かって一致団結するための経営者⇔幹部・現場、幹部⇔現場の意思疎通の通訳をします。
※意識や危機感のギャップの解消が目的です。
＊１対１又は少人数グループでのメンタリング、コーチングによって組織内の人間関係の改善を図ります。
＊リーダー、マネジャー育成のための役割別研修を実施します。

(４)新規採用のポイントと適切な人財配置のコンサルティング
＊人財を見抜くコツ、適切な人財配置についての基準をお伝えし、履歴書チェックや面接同席、入社後のフォローも継続します。

(５)人事評価制度構築の目的・効果・運用のポイントについて
＊人事評価の目的は人の成長にあるという視点から制度自体のありかた、仕組み化構築を支援します。
※成果だけでなくプロセスにフォーカスしたしたシンプルな制度によって、次に必要な成長段階を明らかにします。

(６)過去会計による実績の振り返りより、今後どうずるかの未来会計による財務改革
＊損益分岐点会計、キャッシュフロー経営、日次決算等の仕組みづくりを支援します。
＊経営数字の把握は、簡単な図式で十分なことを証明します。現場まで計数を意識してほしい場合は、マネジメント・ゲーム（MG）を通して体感して頂きます。